Что понимается под другой местностью
Определение термина «местность» в трудовом праве РФ
Пытался найти определение термина «местность», как оно интерпретируется в нашем трудовом законодательстве, но ничего не нашёл.
Обязан ли работодатель в этом случае предлагать работникам ликвидированного структурного подразделения работу в другом структурном подразделении, которое находится в этой же области, но в другом населённом пункте?
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
В ТД в качестве места работы указывают именно город, а не район или область
вот г.Москва и г.Зеленоград? Я в инете встречал, что их считают одной местностью.
Указывается районный центр. В городе находится обособленное структурное подразделение, но рабочие места оборудованы по всему району т.е. в разных местностях?
Не вижу из ТК РФ оснований для внесения в трудовой договор указания на рабочее место, как обязательного условия ТД (в данном случае).
если рабочее место в селе, которое за пределами городской черты, но село и город составляют единое городское поселение
если рабочее место в селе, которое за пределами городской черты, но село и город составляют единое городское поселение
Не путайте рабочее место и место работы
Указывается районный центр. В городе находится обособленное структурное подразделение, но рабочие места оборудованы по всему району т.е. в разных местностях?
В таком случае в качестве места работы д.б. указаны конкретные поселки и деревни.
Перевод на работу в другую местность: особенности процедуры взаимоотношений с работниками
«Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2013, N 2
ПЕРЕВОД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ
Автор рассуждает об особенностях процедуры взаимоотношений с работниками при осуществлении перевода работников на работу в другую местность вместе с работодателем.
Под переводом на другую работу законодатель, в частности, понимает перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом в отличие от других видов перевода, заявленных в этой норме закона, данный перевод вызывает на практике значительные трудности, так как ТК РФ не регламентирует его процедуру.
Совершенно справедливо замечают эксперты, что «. к большому разочарованию практиков, законодатель вместо подробной регламентации в Трудовом кодексе РФ механизма переезда работодателя в другую местность и изменения трудовых отношений в связи с этим просто воспроизвел соответствующие положения из КЗоТа РФ. Однако правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения, и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных» [1]. И эта неопределенность имеет практически вековую историю! Ведь термин «перевод» впервые в отечественном трудовом законодательстве был зафиксирован еще в КЗоТе 1918 г.
Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Именно так обязывает понимать данный термин Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010).
Надо понимать, что и работодатель также не заинтересован в том, чтобы везти в другую местность весь коллектив. Действительно, зачем перевозить всех сотрудников (да еще с семьями!), если линейный персонал можно нанять уже на новом месте? Работодатель, безусловно, будет рассчитывать стоимость такого переезда, включая затраты на персонал. И экономически выгодно практически всегда получится принять на работу «местных», чем выплачивать необходимые компенсации «привезенным». Один уровень зарплат в разных российских регионах будет подстегивать работодателя к тому, чтобы расстаться как можно с большим числом прежних сотрудников.
В отношении других сотрудников на практике в качестве места работы, как правило, указывают наименование организации и ее юридический и (или) фактический адрес.
На первый взгляд урегулирование вопроса о месте работы не составляет никакой сложности. Однако в дальнейшем именно данное условие, точнее, его неоднозначная формулировка, может вызвать массу споров, решать которые часто приходится в судебном порядке. Речь идет о ситуациях, когда изменяется фактический адрес организации в пределах одного города, одной местности, поскольку переезд в другую местность вместе с работодателем или перевод для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности, регулируются нормами ст. 72 ТК РФ.
Другое дело, если работодатель переезжает в другой район города, а в трудовом договоре кроме юридического адреса указаны конкретное фактическое место работы и (или) рабочее место сотрудника. В этом случае сотрудник может отказаться от переезда или от перевода на другую работу и потребовать денежной компенсации [2].
Мы не случайно начали наш разговор с анализа действующего законодательства и проблем, с которыми сталкиваются практики. Ведь существующая неопределенность породила по крайней мере два подхода к процедуре взаимоотношений с работниками при принятии решения о переезде организации:
1. Работников необходимо заблаговременно (минимум за 2 месяца) уведомлять о переводе на работу в другую местность.
2. Работников нет необходимости заблаговременно предупреждать.
Их оппоненты считают, что ст. 74 ТК РФ применению не подлежит.
Менеджеру по персоналу приходится выбирать одну из этих полярных точек зрения. И в подобных обстоятельствах практически все менеджеры по персоналу предпочитают оградить себя и работодателя от возможных трудовых споров и претензий со стороны работника и прибегнуть к сложной, многоэтапной процедуре ст. 74 ТК РФ.
Итак, с чего начать?
Начать надо с решения организационных вопросов. Ведь переезд работодателя в другую местность не может осуществляться одномоментно, наспех. Конечно, не всегда служба персонала имеет к организации переезда прямое отношение. Но информация о будущих планах руководства должна быть получена своевременно. Чтобы переходить к уточнению мнения работников по вопросу переезда, надо вначале приказом определить последовательность мероприятий, сопровождающих это событие.
Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой»
17 января 2013 г. N 1 Москва
О перемещении компании в город Химки
В целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании
1. Организовать офисный комплекс и склад по оптовому отпуску продукции компании по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр. 4.
2. Обеспечить функционирование офиса и организацию складского хозяйства и отпуск продукции клиентам по новому месту начиная с 1 апреля 2013 г.
3. Заведующему складом Бугрову М. П. обеспечить размещение продукции в соответствии с принятыми нормативами хранения.
4. Начальнику хозяйственного отдела Зайцеву С. С. организовать доставку мебели, оборудования, механизмов для организации рабочих мест сотрудников в срок до 15 марта 2013 г.
5. Главному бухгалтеру Самсоновой Е. М. обеспечить проведение инвентаризации товарно-материальных ценностей в срок до 30 января 2013 г.
6. Начальнику службы безопасности Туманову Е. В. обеспечить вывоз продукции и проконтролировать его доставку по месту размещения нового склада.
7. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на заместителя генерального директора по общим вопросам Буркина Г. В.
Генеральный директор А. А. Жданов
Вслед за «организационным» приказом должен последовать приказ о том, как построить работу с персоналом, выполняющим свои обязанности на складе. Такой приказ издается в произвольном виде, и с его изданием нельзя затягивать. Если, как в нашем примере, работодатель был намерен известить работников о новом месте работы заранее, то сделать это ему следовало до 1 февраля 2013 г.
Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой»
18 января 2013 г. N 2 Москва
О новом месте работы сотрудников склада
В целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании и на основании приказа от 17.01.2013 N 1 «О перемещении склада в город Химки»
1. Начиная с 1 апреля 2013 г. считать местом работы сотрудников, относящихся структурно к подразделению «склад», складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр. 4.
2. Начальнику службы персонала Черниченко И. В. известить указанный в п. 1 настоящего приказа персонал об изменении места работы в срок до 30 января 2013 г. путем вручения персонального уведомления каждому сотруднику под роспись.
3. Возложить контроль за соблюдением настоящего приказа на заместителя генерального директора по общим вопросам Буркина Г. В.
Генеральный директор А. А. Жданов
Аналогичный приказ можно издать для персонала офиса.
Общество с ограниченной ответственностью «Сантехстрой»
19 января 2013 г. N 23 Москва
О новом месте работы
Упаковщику 1 категории
Уважаемый Дмитрий Андреевич!
Уведомляем Вас о том, что в целях оптимизации работы с клиентами для организации транспортной доступности вывоза товара из складских помещений компании генеральным директором были изданы приказы от 17.01.2013 N 1 «О перемещении склада в город Химки» и N 2 «О новом месте работы сотрудников склада».
В связи с принятыми решениями начиная с 1 апреля 2013 г. Вашим местом работы будет считаться складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр. 4.
Просим в срок до 30 января 2013 г. письменно известить службу персонала о Вашей готовности осуществлять должностные обязанности по новому месту или об отказе.
Уведомление составлено в двух подлинных экземплярах.
Генеральный директор А. А. Жданов
Экземпляр уведомления вручен Зубову Д. А.
— отправлен по почте
— вручен при свидетелях (нужное отметить)
Сотрудник, выразивший готовность трудиться по новому месту, может уже в тот же самый день подписать с работодателем изменения к своему трудовому договору. В таком случае менеджер по персоналу будет избавлен от необходимости создавать и подписывать массово дополнительные соглашения к трудовым договорам в последний день.
о внесении изменений в трудовой договор
от 18 марта 2011 г. N 12
г. Москва N 14 «01» февраля 2013 г.
ООО «Сантехстрой», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Жданова А. А., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин Зубов Д. А., именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:
1. Изложить п. 5.3 ст. 5 трудового договора от «18» марта 2011 г. N 12 в следующей редакции:
— с 1 апреля 2013 г. местом работы Работника считать складское хозяйство, расположенное по адресу: Московская область, г. Химки, ул. Левобережная, д. 32, стр. 4.
2. Предоставить работнику все гарантии и компенсации, предусмотренные для случаев перевода в другую местность, предусмотренные законом.
3. Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора; составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.
Ф. И. О. Юридический адрес:
Паспорт: Фактический адрес:
Постоянное место жительства Телефон:
Адрес проживания Генеральный директор
(если отличается от места регистрации): ____________ Жданов А. А.
(подпись) Фамилия И. О.
Принимая решение о том, как построить взаимоотношения с сотрудниками, эксперты [1] справедливо отмечают, что нельзя игнорировать следующий факт: территории отдельных населенных пунктов настолько велики, что перемещение работодателя в пределах этих населенных пунктов может куда как более серьезно отражаться на отношениях работодателя и работника, чем перемещение между рядом расположенными населенными пунктами, поскольку работник должен затрачивать существенно большее время на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций (особенно это характерно для мегаполисов).
Так что неизменно встает вопрос о тех компенсациях, на которые вправе рассчитывать работник, пожелавший продолжить работу в новом месте. Им посвящена ст. 169 ТК РФ.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
— расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
— расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.
1. Щур Д. Л., Щур-Труханович Л. В. Особенности перевода работника в другую местность вместе с работодателем [Электронный ресурс]. Режим доступа ограничен.
2. Селянина Е. Н. Кадровый аудит: изменения в условиях трудового договора // Аудиторские ведомости. 2011. N 12.
3. Иванова Т. С. Изменение условия трудового договора о месте работы: соотношение положений статьи 74 со статьями 72.1 и 81 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право. 2010. N 9.
4. Петров А. Я. Изменение трудового договора: вопросы теории и практики, совершенствование главы 12 Трудового кодекса РФ // Законодательство и экономика. 2009. N 5.
5. Коршунова Т. Ю. Изменение определенных сторонами условий трудового договора или перевод на другую работу: проблемы правовой квалификации и защиты прав работников // Комментарий судебной практики / Под ред. К. Б. Ярошенко. Вып. 17. М.: Юридическая литература, 2012.
Переезд в другую местность и все, что с ним связано
При рассмотрении вопросов переезда работника на работу в другую местность, основополагающее значение имеет место нахождения работодателя.
В трудовом договоре с работником в качестве одного из обязательных условий закон требует указывать место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, место работы определяется с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Как различаются понятия «место работы работника» и «местонахождение работодателя»?
Место работы, как уже было указано, является обязательным условием трудового договора. Данное условие отражает тот факт, что стороны договорились о том, что работник будет работать у конкретного работодателя.
В трудовых договорах условие о месте работы может быть зафиксировано, к примеру, следующим образом:
Что же касается местонахождения работодателя, то оно указывается в информативной, а не в содержательной части трудового договора (чаще всего в реквизитах работодателя). Работник никоим образом не может повлиять на тот факт, что юридическое лицо зарегистрировано и находится именно в данном городе и по данному адресу, поэтому информация о местонахождении работодателя не относится к условиям трудового договора.
Вместе с тем изменение работодателем места нахождения, как правило, затрагивает права и интересы работников. Именно поэтому законом называются возможные последствия такого переезда, квалифицируемого как перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 721 ТК РФ).
ПЕРЕВОД НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ ВМЕСТЕ С РАБОТОДАТЕЛЕМ.
Итак, у работодателя произошли изменения организационного характера, и он переезжает в другую местность. Эти события по общему правилу не являются основанием для прекращения трудовых отношений.
Кстати сказать
В нормах Трудового кодекса РФ понятие «другая местность» используется:
При этом определения понятия «другая местность» Кодекс не содержит.
Разъяснение сущности данного явления представлено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в п. 16 которого говорится, что «под другой местностью понимается местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта».
На федеральном уровне типы населенных пунктов как объекты административно-территориального деления определены в Общероссийском классификаторе объектов административно-территориального деления (ОКАТО).
Работникам, согласным на продолжение работы, т. е. фактически согласным следовать за переехавшей организацией, возможно, придется покинуть населенный пункт и уехать в другую местность, где они будут постоянно проживать и работать. Или место жительства работников не поменяется, но им придется ездить на работу на значительные расстояния. В любом случае можно сказать, что такие перемены повлияют на личную жизнь сотрудников. В связи с этим работодатели обязаны осуществить определенные действия.
Этап 1Оформить решение о переезде организации в другую местность в соответствии с гражданским законодательством.
В организации, как правило, издается приказ по основной деятельности о дате переезда и всех связанных с этим событиях.
Этап 2Уведомить работников о предстоящем переезде, предложить им перевод в другую местность вместе с работодателем.
В первую очередь работодатель обязан проинформировать работников о населенном пункте, где будут располагаться производственные мощности, социальной инфраструктуре данного населенного пункта, сроках переезда, объемах гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, которые согласятся на переезд в другую местность.
Законодательством такое уведомление не предусмотрено, но на практике трудно представить, как будет осуществляться переезд в другую местность в условиях, когда сотрудники о нем не информируются или информируются недостаточно подробно.
Так как переезд в другую местность вместе с работодателем является одним из видов перевода на другую работу, то целесообразно не просто проинформировать сотрудников об изменении места нахождения организации, но и предложить им такой перевод. Во избежание спорных ситуаций желательно сделать это в письменной форме. Так, работникам могут быть направлены персональные письменные предложения о переводе в другую местность в связи с переездом (приложение 1).
Этап 3Заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам работников, согласных на перевод в другую местность вместе с работодателем.
В таком дополнительном соглашении фиксируются даты переезда, все его условия и предоставляемые работнику гарантии, а также условия труда «на новом месте».
Этап 4Издать приказы о переводе работников в другую местность вместе I с работодателем.
До 1 января 2013 г. для оформления этой ситуации использовалась унифицированная форма № Т-5, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Однако с 1 января 2013 г. в связи с вступлением в силу Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» работодатели (за исключением организаций государственного сектора) должны применять свои формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты. При разработке своих форм кадровых документов работодатели могут брать за основу применяемые ранее унифицированные формы, переработав их по своему усмотрению. Пример такой переработанной унифицированной формы приведен в приложении 2.
Перевод в другую местность вместе с работодателем имеет следующую особенность: запись о нем не вносится в трудовые книжки работников.
. ИЛИ ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Если же работник не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то для этого случая трудовым законодательством предусмотрено специальное основание увольнения.
Так, работодатель по предусмотренной выше схеме уведомляет работника о переезде и предлагает ему перевод в другую местность вместе с работодателем. Отказ работника от такого перевода желательно зафиксировать документально.
Действительно, во избежание конфликтных ситуаций желательно письменно зафиксировать отказ работника от продолжения работы в вашей организации, переезжающей в другую местность. Как это сделать? В законе на этот счет ничего не сказано, но на практике сложилось несколько вариантов оформления такого отказа.
Во-первых, работник может выразить свое несогласие на перевод в другую местность уже на самом уведомлении (предложении) о переводе, указав, например: «Не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем», и далее поставив свою личную подпись и дату.
Или, если с момента получения уведомления (предложения) о переводе уже прошло какое-то время, работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором укажет, что отказывается от перевода в другую местность. Помните, что объяснять причины принятия такого решения работник не обязан.
Далее работодатель издает приказ об увольнении работника по основанию, предусмотренному по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Для оформления увольнения коммерческие организации с 1 января 2013 г. применяют собственные формы приказов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении (приложение 3).
Обратите внимание: помимо всех денежных сумм, которые причитаются работнику в связи с увольнением (неполученная заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск), работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
ИЗМЕНЕНИЕ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
В отличие от переезда организации в другую местность, изменение структурного подразделения:
Такой перевод в структурное подразделение, расположенное в другой местности, может быть обусловлен инициативой работодателя или работника. Главное, чтобы стороны достигли соглашения о таком переводе.
Работник заключил трудовой договор с ООО «Екатерина», расположенным в Екатеринбурге. При этом местом его работы согласно трудовому договору стал филиал компании, расположенный в г. Североуральске Свердловской области, в котором проживал работник.
Выяснилось, что супруга работника страдает заболеванием верхних дыхательных путей, в связи с чем врачи настоятельно посоветовали ей переменить климат. Работник обратился к генеральному директору Общества с заявлением о его переводе в филиал ООО «Екатерина», расположенный в г. Новороссийске Краснодарского края.
В филиале в Новороссийске как раз имелась подходящая вакансия, и с работником было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе в другое структурное подразделение ООО «Екатерина». Работодатель издал приказ о переводе и внес запись в трудовую книжку работника (приложение 4).
Работник заключил трудовой договор с ОАО «Елизавета», расположенным в г. Тосно Ленинградской области.
Со временем предпринимательская деятельность Общества стала настолько успешной, что его учредители решили расширить сферу своих предпринимательских интересов и им потребовалось, чтобы работник, хорошо знающий специфику рынка, переехал в г. Химки Московской области для работы на руководящей должности в новом филиале компании.
Работодатель выступил с инициативой перевода; работник согласился на переезд, в связи с чем стороны заключили дополнительное соглашение о переводе.
Основанием для переезда в другую местность может быть не только изменение определенных сторонами условий трудового договора. Такой причиной может стать и заключение трудового договора.
Кстати сказать
Необходимо отметить, что переезды в другую местность могут иметь так называемый адресный характер, т. е. быть специально предусмотрены для отдельных категорий граждан, среди которых следует в первую очередь выделить безработных как лиц, не имеющих работы (заработка), ищущих работу и зарегистрированных в установленном порядке в органе занятости.
Поиск органами занятости работы безработным связан с местонахождением подходящей работы, которая не может считаться таковой, если связана с переменой места жительства без согласия гражданина. Если же работа в другом регионе окажется для него подходящей, то орган службы занятости может (обязан) по просьбе обратившегося гражданина подыскать такую работу и при получении согласия выплатить ему компенсации, связанные с переездом в другую местность.
Закон о занятости населения в 2011 г. был дополнен специальной нормой (ст. 22.1) о содействии безработным гражданам в переезде в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости. Так, безработным гражданам при переезде в другую местность для трудоустройства по направлению органов службы занятости оказывается финансовая поддержка, включающая: • оплату стоимости проезда к месту работы и обратно, за исключением случаев, когда переезд работника осуществляется за счет средств работодателя;
Предоставление данных компенсаций осуществляется на основе заявления безработного, который выразил согласие на переезд в другую местность, а также договора, заключаемого между ним и соответствующим органом занятости.
В настоящее время особую актуальность приобретает Федеральная программа «Социальное развитие села до 2013 г.», разработанная для обеспечения притока молодых специалистов в сфере здравоохранения на работу в сельскую местность, согласно которой молодой специалист, выразивший согласие на переезд в сельскую местность, приобретает право на получение единовременной выплаты в 1 млн рублей. При этом он будет обязан отработать в соответствующем населенном пункте, расположенном в сельской местности, 5 лет.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В этой связи отдельно можно выделить следующие направления для переезда в связи с заключенным трудовым договором:
Указанное деление обусловлено различным нормативным регулированием, разным объемом гарантий и компенсаций, о которых речь пойдет далее.
КОМПЕНСАЦИИ, ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ В СВЯЗИ С ПЕРЕЕЗДОМ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ
Нормативной базой для предоставления работникам гарантий и компенсаций, связанных с переездом на работу в другую местность, являются:
Анализ перечисленных законодательных и нормативных правовых актов позволяет сделать несколько выводов общего характера:
Что понимается под «предварительной договоренностью»?
В статье 169 ТК РФ говорится о «предварительной договоренности», но не конкретизируется ее форма. Основываясь на правилах, предусмотренных ст. 57, 72 и 74 ТК РФ, следует сделать вывод, что форма предварительной договоренности работника с работодателем о переезде в другую местность должна быть письменной, т. к. в данном случае речь идет о заключении трудового договора либо об изменении его содержания. Кроме того, работодателю письменное оформление просто необходимо для бухгалтерской, финансовой и налоговой отчетности.
В случаях, связанных с переездом работника на работу в другую местность, работодатель компенсирует расходы:
При этом законодатель не указывает конкретные размеры возмещения, предлагая сторонам трудового договора самостоятельно решить данный вопрос.
После майских праздников один из наших сотрудников будет переведен в филиал, расположенный в другой местности. Такой перевод связан с переездом работника на новое место жительства. Какие гарантии следует предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому договору? Интересуют конкретные цифры, так как в Трудовом кодексе РФ про размеры возмещения расходов, связанных с переездом, ничего не говорится.?
Конкретные размеры возмещения расходов не предусмотрены ТК РФ и являются предметом соглашения сторон. На практике работодатели зачастую обращаются к нормам, установленным Постановлением № 677, которое предусматривает, что при переводе работника на работу в другую местность ему выплачивается:
а) стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме случаев, когда работодатель предоставляет соответствующие средства передвижения):
При этом оплата стоимости проезда в мягком вагоне, производится с разрешения работодателя, если проезд продолжается свыше суток.
Следует отметить, что по соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по провозу имущества и в большем количестве;
в) суточные за время нахождения в пути;
г) единовременное пособие на самого работника в размере его месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и в размере 1/4 пособия на каждого члена семьи;
д) заработная плата по новому месту работы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.
Если работник, переезжающий на работу в другую местность, переводится или принимается на работу на срок не свыше одного года и семья с ним не переезжает, то по соглашению сторон вместо выплаты единовременного пособия ему могут возмещаться расходы, связанные с временным проживанием в новом месте. Размер возмещения расходов не должен превышать половины размера суточных.
ли случаи, в которых работник обязан вернуть работодателю t полученные компенсационные выплаты?
В силу п. 2 Постановления № 677 работник обязан вернуть все полученные компенсационные выплаты в связи с переездом в двух случаях:
1) работник не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины;
2) работник до окончания срока работы (а в случаях, когда трудовой договор был заключен на неопределенный срок, до истечения одного года) был уволен по инициативе работодателя за совершение виновных действий.
Какие компенсации по переезду предусмотрены молодым специалистам?
Постановлением № 942 предусмотрено, что выпускники, выезжающие на работу в соответствии с заключенным контрактом за пределы места постоянного жительства, а также члены их семей имеют право на получение компенсаций в соответствии с законодательством РФ. Полагаем, что здесь имеются в виду как ст. 169 ТК РФ, так и ст. 326 ТК РФ, если выпускник переезжает в район Крайнего Севера или приравненные к ним местности. Также работодатель, включая органы местного самоуправления, обеспечивает специалистов жилой площадью по установленным нормам (ст. 50 Жилищного кодекса РФ).
Особенности для организаций, финансируемых из федерального бюджета
Что же касается работников организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, то здесь следует четко руководствоваться Постановлением № 187. Отметим, что общий уровень компенсационного предложения не слишком отличается от установленного Постановлением № 677, однако разница все-таки есть (табл.).
Обратите внимание! Право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора
Возмещение расходов в тех размерах, которые установлены Постановлением Правительства РФ № 187, осуществляется организациями, в которые переводятся, направляются или принимаются на работу работники, в пределах ассигнований, выделенных этим организациям из федерального бюджета на реализацию мероприятий, связанных с переездом работников на работу в другую местность, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации.
Если же окажется что расходы, понесенные работником с согласия работодателя, превышают установленные лимиты, то их компенсация может быть произведена либо за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации, либо за счет средств, полученных организацией в установленном порядке от предпринимательской или иной приносящей доход деятельности.?
Гарантии и компенсации, предоставляемые в связи с переездом к новому месту работы
* По соглашению сторон могут быть оплачены фактические расходы по провозу имущества и в большем количестве.
** Не предусмотрена возможность заключения соглашения о том, что фактические расходы по провозу имущества могут быть компенсированы в отношении груза в большем количестве по сравнению с установленными объемами.
Также уточняется, что, если работник не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.
Особенности при переезде на работу в северные регионы
Обратите внимание! Все гарантии и компенсации, выплачиваемые работнику в связи с переездом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, предоставляются только по основному месту работы, и работник не имеет на них право, если трудовой договор с работодателем заключен на условиях совместительства (ч. 1 ст. 287 ТК РФ)
Особо следует выделить переезд для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, компенсируемый в порядке, предусмотренном ст. 326 ТК РФ. Здесь размер, условия и порядок предоставления гарантий и компенсаций зависят от организации, куда принимается или переводится работник.
Если сотрудник переезжает для работы в организацию, финансируемую из федерального бюджета, ему должно быть предоставлено и выплачено:
Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.
В наш филиал, расположенный в г. Якутске, переводится работник из г. Воронежа. Включаются ли дни, проведенные работником в пути, в дополнительный отпуск, предоставляемый по трудовому договору в связи с прибытием в район Крайнего Севера?
В соответствии с ч. 1 ст. 326 ТК РФ лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ, за счет средств работодателя предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.
Я работаю в коммерческой организации, расположенной в г. Красноярске. Руководитель организации, будучи в командировке в Оренбурге, заключил трудовой договор с очень ценным специалистом, который согласен несколько лет поработать в нашей организации. Заключая трудовой договор, наш директор и этот новый работник договорились о каких-то символических компенсациях за переезд. Например, в договоре не закреплена оплата проезда. Законны ли такие договоренности, учитывая, что наша организация не финансируется из бюджета, а стороны достигли соглашения по всем пунктам?
Отметим, что ст. 326 ТК РФ не обязывает коммерческие организации устанавливать своим работникам гарантии и компенсации, аналогичные предусмотренным этой же статьей для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, т. е. в принципе закон не исключает установление иного объема соответствующих гарантий и компенсаций, в том числе и меньшего.
Указанный вывод косвенно подтверждается судебной практикой Верховного Суда РФ. В Определении от 08.10.2010 № 93-В10-2 тот, в частности, признал законным установление работодателем условия об оплате переезда работника к новому месту жительства при расторжении трудового договора при условии работы у данного работодателя более трех лет, указав, что действующим федеральным законодательством предусмотрено самостоятельное определение размера, условий и порядка предоставления компенсаций на переезд и стоимость провоза имущества из районов Крайнего Севера для работодателей, не относящихся к бюджетной сфере. Аналогичные выводы были сделаны Верховным Судом РФ также и в Определении от 26.03.2010 № 93-В10-1.
Пример оформления предложения о переводе на другую постоянную работу в другую местность вместе с работодателем
Пример оформления приказа о переводе работника на другую постоянную работу в другую местность вместе с работодателем
Пример внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ