Айти рекрутинг что это
Талант IT-рекрутера – чем творцы отличаются от ремесленников?
Сегодня мы поговорим о мастерстве подбора персонала, а своими секретами поделится Фаина Лернер, преподаватель нашего курса IT-Recruiter:
Я руковожу рекрутингом в IT-компаниях уже больше 12 лет. Иногда как частью HR функции, иногда как отдельным направлением. Один из главных для меня как для руководителя вопросов – какие качества и навыки отличают настоящих мастеров рекрутинга от тех, кого грозится заменить искусственный интеллект? Я буду рассуждать о внутреннем, корпоративном рекрутинге. Поделюсь своими наблюдениями.
Давайте начнем с того, что, как ни удивительно, не имеет особого значения:
С другой стороны, многие считают, что правильные рекрутеры – это психологи, социологи или специалисты по управлению персоналом. Они умеют «видеть людей насквозь», анализируют неявное, чувствуют незримое, определяют несуществующее. И они не пропустят в команду человека с отклонениями по шкале ценностей или потенциальной лояльности. На деле оказывается, что из людей любых профессий получаются как блестящие, так и посредственные рекрутеры. Какой-либо серьезной зависимости я не обнаружила.
Среди личных талантов мне кажутся наиболее значимыми:
Так что уже на этапе сбора требований от рекрутера требуется способность выяснить и проанализировать потребности заказчика, отделить ключевое от второстепенного, спрогнозировать сроки и вероятности в зависимости от реалий рынка и финансовых возможностей компании. От внутреннего рекрутера, как правило, ожидается глубокое понимание продукта и необходимых для кандидатов навыков и личных качеств — так что иногда рекрутеру удается сформировать более удачную команду, чем изначально виделось заказчику.
Часть работы рекрутера – это сорсинг, то есть поиск кандидатов. Любой выход за границы откликов на вакансию – это всегда чистая логика и аналитика, плюс хорошее знание инструментов и технологий. В каких компаниях может работать подходящий кандидат, как может называться его роль, как с ним связаться и чем заинтересовать, как быстро понять его релевантность позиции? Конкурсы по сорсингу среди рекрутеров больше всего похожи на детективно-шпионские романы. Как по размытой школьной фотографии класса найти адрес текущего места работы ведущего специалиста по Erlang? Буквально семь последовательных запросов, немного допущений и креатива – и у нас есть не только место работы, но и личные контакты (тему про персональные данные оставим для отдельной статьи).
Даже когда кандидат уже найден, последующее взаимодействие с ним, поиск точек соприкосновения и компромиссов, определение оптимальных условий, аргументы для переговоров и при необходимости расставания – все это требует способностей к аналитике.
Далее то, что важно в любой профессии. Но в рекрутинге, пожалуй, особенно. Это усидчивость и самоорганизация. В эту же группу я включу оптимизм, увлеченность и способность не унывать.
Рекрутинг в IT — это игра, в которой невозможно выиграть. Если вдруг рекрутер «нанял всех» — он остался без работы. Как правило, потребности IT-компаний сильно превосходят возможности рынка и конкретного специалиста по найму. За каждой маленькой победой следуют новые и новые вызовы. Рекрутеров редко хвалят, но часто торопят и ругают. Они отвечают за все недоработки в маркетинге, менеджменте и зарплатной политике работодателя, а также за ограниченный рынок, уровень образования в стране и «неадекватные» запросы кандидатов. Их часто пытаются контролировать в процессе. (В рекрутинге, как в воспитании детей и в медицине, понимает каждый, и каждый готов давать советы и оценивать предпринимаемые усилия). Им редко готовы реально помогать.
В этих условиях не киснут и не впадают в посредственность только по-настоящему увлеченные своим делом профессионалы, движимые внутренними стимулами и способные сами себе ставить цели, здраво оценивать успехи и недоработки, структурировать свою работу, составлять графики и следовать им. Как правило, когда кандидат не нашелся сразу чудесным образом (что бывает, но не часто), когда сняты первые (обезжиренные для IT-профессий) сливки откликов и открытых резюме на работных сайтах, начинается кропотливая и неблагодарная работа по поиску и процессингу кандидатов. Воронки показывают разные цифры, но некоторая нормальная конверсия — 1 из 100 рассмотренных и потенциально подходящих кандидатов станет сотрудником. Да, 1%. А откликов на среднюю вакансию ведущего IT-инженера — примерно 2-4. У крутых компаний и у особо интересных вакансий 10-20. Остальное — это системное и грамотное промывание руды в поисках золота. Поиск, надежда, контакт, снова надежда, интервью, надежда усиливается, отказ… короткое отчаяние, записали, запомнили на будущее, сделали выводы, ищем дальше.
Что стимулирует рекрутеров? Я замечаю очень разные мотивации. Кого-то радует момент попадания в цель – когда найден правильный для роли и компании человек; кого-то влияние на судьбу кандидатов – они открывают людям новый мир и новые перспективы; кому-то нравится достаточно очевидная, конкретная обратная связь, или нанял, или нет; кому-то важно, что благодаря его усилиям растет и развивается бизнес; кого-то увлекает соревнование, азарт сравнения с другими или с самим собой; многих радует бонус и зависимость дохода от усилий. В любом случае, очень важно умение возрождаться из пепла неудач, замечать и хвалить себя за достижения, не погрязнуть в рутине. Важно системно и много работать – но при этом быть по-умному ленивым, используя оптимальные пути для достижения результатов.
В выборе пути есть очень большой соблазн легкого, но опасного для репутации решения. И здесь я подхожу к последнему, очень важному качеству настоящего мастера рекрутинга – к этичности и ответственности в выполнении обязательств. В теории все на уровне здравого смысла. Все понимают, что важно давать обратную связь даже в случае отказа кандидату; все знают, что полезно держать заказчика в курсе; все за то, чтобы говорить правду; все понимают, что долгосрочная репутация в профессии важнее сиюминутных выгод, и что совсем не все методы хороши. Но требуется очень большая самодисциплина и внутренняя порядочность, чтобы под градом налетающих друг на друга задач, в безвыходных положениях, в ощущении близкой победы или, наоборот, иcчезающего бонуса, поступать правильно.
Пожалуй, это главные в моем списке таланты, которые отличают сильных рекрутеров.
Вы скажете, а как же коммуникации, сложные переговоры, тонкие продажи, написание вакансий про супермена и мега-гуру, как же понимание технологий и методологий разработки и управление брендом работодателя? Как же долгосрочное прогнозирование и планирование, понимание процесса рекрутинга? Где отличное знание и использование инструментов и поисковых запросов? Что насчет дисциплины в администрировании систем ведения кандидатов?
Я уверена, что этому всему можно и обязательно нужно научиться, чтобы стать профессионалом. Для этого сейчас существуют онлайн и оффлайн-курсы. Здесь важно не ошибиться и выбрать правильные. Эти навыки также можно освоить за определенное время, придя «с нуля» в агентство, в котором есть IT-вакансии. Вход в профессию относительно легкий, как и первые заработки. Но путь в ней длинный и горизонт финансовых и профессиональных возможностей зависит только от вас – и от ваших талантов.
Хотите узнать больше о рекрутинге в IT-сфере? Посмотрите наш открытый вебинар:
Все, что вы хотели, но боялись спросить у IT рекрутера
Я работаю IT рекрутером (скажу честно, совсем недавно, меньше полугода), но даже за этот небольшой срок мне достаточно часто приходилось сталкиваться с негативным отношением к рекрутерам со стороны IT сообщества.
Даже в близком окружении айтишники, знакомые с моей работой не понаслышке, недоумевают порой, в чем суть работы рекрутера, почему же это сложно и жутко интересно?
Кто такие рекрутеры и с чем их едят? Нужно ли с ними дружить? Способны ли они помочь сотруднику и работодателю найти друг друга?
Ранее я просила хабрасообщество задать свои вопросы рекрутеру
Сегодня возвращаюсь с ответами.
Как уже упоминалось, опыт в рекрутинге у меня небольшой, Есть некоторая практика поиска и успешное трудоустройство чуть больше десятка кандидатов на различные позиции в IT, поэтому на некоторые вопросы я буду отвечать, руководствуясь своим пониманием ситуации. Но хабраюзеры задавали и такие вопросы, ответы на которые требуют большего опыта в HR в общем и в рекрутинге в частности. В таких случаях буду руководствоваться суммарным опытом моих коллег, дабы ответ был максимально полным и профессиональным.
Для начала предлагаю внимательнее взглянуть на схемы работы рекрутера. Это поможет понять, из чего же в том или ином случае складывается стоимость услуг по подбору персонала для заказчика.
Существуют три типа:
1. Рекрутер “in house”.
Работает в штате компании и занимается поиском специалистов только для этой компании. Заказчиками для таких рекрутеров выступают руководители отделов и проектов, в которых открыта вакансия. Иногда это может быть непосредственно генеральный директор компании. Доход рекрутера In house — это оклад. Как правило, размер оклада зависит от профессионализма рекрутера и возможностей компании.
Кроме оклада существуют бонусы. Схема построения бонусной схемы в компании определяется пожеланиями руководства, их опытом и теми или иными представлениями о справедливости. Достаточно распространена ситуация, при которой существует план по подбору персонала на определенный срок, например на год. Далее этот план делится на кварталы и месяцы, с учетом влияния сезонных факторов (в сентябре люди более склонны к смене места работы, нежели в конце декабря). В зависимости от того, на сколько процентов выполнен план, рекрутер получает премию. Бывают ситуации, когда премируется работа всего отдела рекрутинга в общем, без учета усилий каждого конкретного человека.
Как правило, чем “круче” компания, тем более классные и опытные рекрутеры в ней работают. Ну и конечно, опыт и скиллы в этой профессии напрямую влияют на уровень дохода.
2. Рекрутер в кадровом агентстве.
В штате нет своего рекрутера? Много срочных вакансий? Рекрутеры компании специализируются на подборе в банковской сфере, а нужен IT-специалист? Ведется поиск ТОП менеджера или человека очень редкой специализации?
Кадровый агентства и рекрутеры, работающие в них, всегда готовы помочь в сложных ситуациях, когда требуется максимальных охват, качество и скорость поиска в различных сегментах рынка труда.
Профессионализм рекрутеров в агентствах достаточно высок, ведь зачастую они работают над сложными вакансиями и осуществляют поиск специалиста в достаточно сжатые сроки.
За работу рекрутера в агентстве платит работодатель, ни в коем случае не кандидат.
Суммы по одной вакансии варьируются от одного месячного оклада искомого специалиста до 25% его годового (!) дохода. Подозрительная дешевизна услуг кадрового агентства должна насторожить, ведь на содержание офиса, оплату доступа к базам резюме и на зарплату рекрутерам нужны средства, и немалые.
Если агентство берет 1-1,5 оклада, то велика вероятность, что рекрутеры там полуголодные и не очень высоко квалифицированные, а комфортный офис существует только на бумаге.
Чрезмерно высокая комиссия (20-25% от годового дохода найденного специалиста) появляется в том случае, когда поиск по сложной вакансии ведет очень крупное агентство, в котором работают профессионалы высшего класса.
Бывает, что к рекрутерам, по аналогии с менеджерами по продажам, применяют схему “минимальный оклад и большие бонусы”, или же оклад назначают вполне комфортным для жизни, прибавляя к нему меньшие бонусы за закрытие позиций. При разных схемах работы кадровых агентств размер бонуса рекрутера может варьироваться от 4 до 25% от гонорара.
3. Рекрутер в свободном полете. Фриланс.
Фриланс в рекрутинге имеет свои плюсы и минусы как для заказчика, так и для самого рекрутера.
Из минусов: у заказчика нет возможности заключить с рекрутером (физическим лицом) договор, который будет иметь юридическую силу. Фрилансер не предоставляет никаких гарантий своей работы и зачастую даже не имеет платного доступа к базам резюме на том же HeadHunter’е, что может существенно понизить результативность работы фрилансера.
К плюсам для заказчика можно отнести относительно низкую стоимость работы фрилансера: от 0,7 до 1,5 оклада искомого специалиста.
Какие же плюсы и минусы может обнаружить во фрилансе рекрутер?
Плюсы: достаточно большой гонорар (при удачном закрытии вакансии), свободный график работы.
Из минусов стоит отметить, что отсутствие договора с заказчиком может сыграть злую шутку с рекрутером, которому просто не заплатят за работу. Кроме того, поиском клиентов рекрутер-фрилансер также вынужден заниматься самостоятельно, и, надо сказать, не всегда это бывает успешно. Не все рекрутеры обладают нужными знаниями и опытом в сфере продаж, чтобы грамотно продавать свои услуги.
На данный момент я работаю в агентстве, специализируюсь на поиске IT специалистов как для крупных международных компаний, так и в команды уютных стартапов. Активно набираюсь опыта, работая над сложными вакансиями в окружении коллег с обширным профессиональным опытом.
Рассказав о том, как может складываться карьерная история рекрутера, перейдем к ответам на вопросы с Хабра:
— Как сложился профессиональный путь рекрутера, почему он им стал — призвание или иначе не получилось реализоваться? Если призвание — то в чем оно конкретно и как он это понял.
Этот вопрос можно задавать каждому рекрутеру и, я уверена, ответы в каждом случае будут разными.
Вместе со мной работают те, кто пришел в IT рекрутинг, имея опыт подбора персонала в других сферах, а есть и такие, кто занимался некоторое время разработкой, как следствие — хорошо ориентируется в технологиях.
Есть ли реальная польза от профильного образования в HR сфере? Среди моих коллег имеются дипломированные специалисты — менеджеры по управлению персоналом. Но совершенно точно могу сказать, что то или иное образование не “панацея” и чему-то, да придется учиться уже в процессе работы. Технарям предстоит прокачать коммуникативные навыки, а гуманитариям — освоиться в IT терминологии.
— Есть ли у рекрутеров специализация?
Да, специализация у рекрутеров есть, потому что подбор специалистов на разные сферы подразумевает наличие определенных знаний о внутреннем устройстве этой сферы.
Перечислю основные специализации:
— Industrial — подбор высококвалифицированных кадров на промышленное производство.
— IT сфера — родная сфера хабросообщества. Требует также определённых знаний структуры и понимания терминологии.
— Банковская сфера — качественный подбор требует понимания механизмов банковской деятельности.
— Массовый подбор — эта сфера рекрутинга подразумевает поиск и проведение множества собеседований на низкоквалифицированные позиции. Развитая интуиция, психологическая устойчивость и отличное знание миграционного законодательства — вот три кита этой специализации.
— Следующий вопрос был про “приоритеты на встречах”. Встречи в нашем случае понимаются как очное собеседование.
В той или иной мере собеседование — это всегда экзамен и важнее всего тут ваши профессиональные навыки. Грамотное собеседование по специальности начинается с азов. Далее, когда работодатель уяснит для себя, что вы ориентируетесь в базовых понятиях, он переходит к информации из резюме. Вас обязательно спросят об опыте работы с теми технологиями, которые вы указали в своем CV (отсюда можно сделать важный вывод: не врите в резюме, пишите только то, с чем действительно работали и о чем сможете рассказать).
Если говорить о личностных качествах и внешнем виде на собеседовании — то, безусловно, ваш профессиональный уровень важнее. Но, согласитесь, хороший руководитель проекта всегда думает о том, как новый сотрудник впишется в команду, и есть ли сейчас в коллективе хоть кто-то, с кем, придя на новую работу, вы могли бы подружится. Помните, что кандидата оценивают не как “машину по написанию кода”, а как будущего коллегу, часть команды и просто как человека.
Человеческий фактор и симпатию, впрочем как и антипатию, еще никто не отменял.
Говорите о себе на собеседовании честно и открыто, не хамите, сохраняйте позитивный настрой, и встреча пройдет отлично!
— Расскажите, что думаете про тестовые задания?
Тестовые задания — вещь спорная. Кандидаты иногда воспринимают тестовое задание как дополнительные трудо- и временные затраты. Соглашаясь на тестовые, и в сроки выполняя их, все равно кандидат предпочел бы, чтобы его принимали на работу только на основании рассказа о себе и примеров работ.
Редко, но бывают ситуации, когда хорошие разработчики сами просят дать им тест, если у них нет примеров кода (закрытые репозитории или проект — собственность текущего работодателя).
Для компании-работодателя тестовые задания определенно великое благо, ведь они помогают сэкономить уйму времени, выявляя тех специалистов, которые с наибольшей вероятностью подойдут на вакансию.
Как рекрутер, я вижу и плюсы и минусы в тестовых заданиях: конечно, тест помогает определить технический уровень кандидата еще до собеседования и понять, а стоит ли это самое собеседование с ним вообще проводить? С другой стороны, на рынке кандидатов в IT сфере сейчас дефицит профессионалов, поэтому хороший специалист моментально устроится на работу еще до того, как успеет выполнить тестовые задания от других потенциальных работодателей.
Я считаю, что правильнее просить кандидата выполнить тестовое задание после собеседования, потому что в этом случае кандидат либо уже мотивирован это делать (если на встрече ему понравились задачи проекта и компания), либо вовсе откажется и сэкономит время работодателя на проверку задания.
— Расскажите про топ IT специальности CIO, CTO (мне интересно).
Вопрос был задан достаточно общий, поэтому в ответе скажу о разнице между CIO и CTO, если интересуют какие-то конкретные вещи — спрашивайте в комментариях, с удовольствием отвечу.
Итак:
CIO (Chief Information Officer) — менеджер по информатизации, директор по информационным технологиям. Это сотрудник корпорации, исполнитель высшего ранга, отвечающий за внедрение новых IT решений в компании, приобретение компьютерного и серверного оборудования и управление информационными ресурсами.
CTO (Chief Technical Officer) — технический директор. Один из руководителей, отвечающий за разработку новых продуктов и развитие компании. Держит под своим контролем все технологии (не только IT).
Существует мнение, что если CIO все больше и больше будет погружаться в технические детали, со временем становясь СТО, то есть опасность стать заложником тех информационных технологий и решений, которые используются в его организации. В этом случае его знания в полной мере нигде больше не будут востребованы, поскольку технологические решения всегда в какой-то степени уникальны (трудно найти два предприятия, где бы применялись одинаковые решения, развернутые в среде одинаковых технологических инфраструктур). Следовательно, для CIO важно не сужать технический кругозор.
Это первая часть поста. Дабы не перегружать читателей, остальные ответы опубликую в ближайшие дни.
IT-рекрутер: кто такой, что делает и как им стать
Эту статью мы написали с Анной Даллакян и Евгенией Ивченко, IT-рекрутерами компании Selectel. Вот ссылка на карьерный телеграм-канал компании.
IT-рекрутер занимается подбором персонала в IT-сфере. Он делает так, чтобы у компании и кандидата случился perfect match. Для этого нужно владеть навыками из разных профессий — маркетинга, продаж, психологии, аналитики.
Новичкам эта статья поможет разобраться, чем занимается IT-рекрутер, что должен уметь и как получить оффер. В ней семь блоков, из которых вы узнаете:
В чем особенность рекрутинга в IT
У рекрутинга в IT есть две особенности, которых нет в других сферах.
Понимание рекрутером IT-сферы. Чтобы находить подходящих кандидатов, IT-рекрутеру необходимы базовые знания об IT-технологиях. Не обязательно владеть языками программирования, но нужно разбираться в IT-инфраструктуре, понимать, в чем разница между Django и Flask, и знать, что выражение « готовить кролика» — это не только про кулинарию.
Предложение превышает спрос. В других сферах рекрутеры чаще работают с откликами на вакансию и отбирают из них кандидатов. IT-рекрутер, наоборот, в основном сам ищет потенциальных сотрудников. В этой сфере подходящие кандидаты обычно не находятся в поисках работы и не выкладывают свое резюме. При этом желающих пригласить таких людей к себе в компанию гораздо больше, чем самих кандидатов.
Какие задачи выполняет IT-рекрутер
IT-рекрутеры не только публикуют вакансии, собирают отклики и проводят собеседования. В Google-календаре такого специалиста каждый день запланировано много других задач.
Выполняя эти задачи, IT-рекрутер примеряет на себя роли представителей целого пула профессий.
Рассмотрим эти роли подробнее.
Исследователь и следопыт. IT-рекрутер снимает заявку, то есть собирает дополнительную информацию о вакансии: почему она открылась, в какой команде и кого хочет видеть руководитель, какие hard и soft skills должны быть у кандидата. Также IT-рекрутер выясняет, какой предполагается процесс отбора, какие технические вопросы обязательно задать на телефонном интервью и другие детали. Далее рекрутер приступает в поиску кандидатов.
Маркетолог. Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, IT-рекрутер оформляет вакансию на всех доступных ресурсах. Текст объявления должен быть лаконичным и при этом привлекать внимание.
Детектив. В задачи IT-рекрутера входит сорсинг, то есть самостоятельный поиск кандидатов в разных источниках. Для этого он, например, должен отслеживать новости о том, что происходит в других компаниях. Если в компании меняется владелец, структура или процессы — можно попытаться переманить ее специалистов.
Sales менеджер. Когда кандидаты найдены, IT-рекрутеру нужно презентовать им компанию и вакансию так, чтобы они захотели пройти отбор. Первое сообщение должно быть кратким и при этом вызывать интерес. Дальше IT-рекрутер работает с возражениями кандидатов и «продает» им вакансию.
Психолог. IT-рекрутер общается с людьми с разными характерами и настроениями. При этом иногда приходится задавать кандидатам вопросы, которые могут им не понравиться или спровоцировать негативные эмоции. Важно уметь выстраивать коммуникацию, предугадывать реакции людей, быстро реагировать и «тушить» конфликты.
Адвокат. Некоторые IT-специалисты недооценивают роль резюме и не указывают все свои навыки. Из-за этого у работодателя может сложиться ошибочное мнение, что кандидат не подходит. В задачи IT-рекрутера входит убедить работодателя, что этот специалист принесет пользу компании и с ним стоит пообщаться.
Бывает и наоборот. Работодатель уверен, что нашел идеального кандидата, но рекрутер видит, что риски слишком высоки. В этом случае задача рекрутера — аргументировать свою точку зрения.
Внутренний HR-специалист. Работа in-house IT-рекрутера не заканчивается на принятии оффера. Когда у кандидата начинается период адаптации, рекрутер следит за процессом. Новый сотрудник должен доверять рекрутеру и знать, что может обратиться к нему с любыми вопросами или попросить о помощи, если возникнут проблемы.
Аналитик. IT-рекрутеру важно собирать и анализировать данные по откликам, выполненным тестовым заданиям, собеседованиям, офферам и другим этапам отбора кандидатов. Это стоит делать для того, чтобы объективно оценивать эффективность и объем выполненных задач и своевременно корректировать процесс работы над вакансией.
Стратег. Собрав аналитику и оценив результаты, IT-рекрутеры выдвигают и тестируют гипотезы, чтобы улучшить рабочие процессы. Еще они участвуют в стратегическом планировании работы других команд. Бывает, что в компанию обращается классный кандидат, для которого нет вакансии. IT-рекрутер знает, какие изменения и в каких командах планируются в будущем, поэтому сразу предлагает потенциальному менеджеру рассмотреть кандидата.
Мы увидели, что IT-рекрутер совмещает разные роли и задачи. Теперь разберем, кому подойдет эта профессия.
Кому подойдет профессия IT-рекрутера
Прежде чем попробовать свои силы в IT-рекрутинге, проверьте, подойдет ли вам это направление. Далее идут вопросы, которые помогут понять, сможете ли вы реализовать свой потенциал, став IT-рекрутером.
Нравится ли мне рисерчить и работать с большими объемами данных? IT-рекрутер занимается не только сорсингом кандидатов. Часто приходится искать и анализировать большое количество информации о людях, конкурентах и событиях в отрасли. Надо знать, где и какие мероприятия проходят, что происходит в компаниях и как найти специалиста, который не публиковал свое резюме.
Готов(а) ли я много общаться с другими людьми? В день IT-рекрутер проводит от трех до шести собеседований. Помимо этого брифует руководителей, у которых открылась вакансия, пишет новым кандидатам и дает обратную связь на каждом этапе отбора. Непрерывное общение с разными людьми не всегда проходит гладко.
Кандидаты часто отказывают, и это их право. IT-рекрутер должен быть готов услышать «нет» на любом этапе взаимодействия: от первого сообщения до оффера. Отказы могут принимать разные формы. Например, в ответ на предложение вакансии IT-рекрутеров часто блокируют в мессенджерах. Это неприятно, но часть работы.
Готов(а) ли я брать на себя ответственность? IT-рекрутеру надо принимать много решений: где искать кандидатов, как оценить их навыки, кого пригласить на собеседование, как и какие вопросы задать, какой фидбек дать после. Важно быстро ориентироваться и решать, какие действия предпринять. У IT-рекрутера обычно нет времени на сомнения и раздумья.
Смогу ли я постоянно учиться новому? Чтобы подбирать подходящих кандидатов и общаться с ним на одном языке, надо быть в контексте того, что происходит в IT-сфере. Для этого нужно уделять много времени самообразованию, а еще интересоваться IT-технологиями.
Готов(а) ли я работать на долгосрочный результат? В IT-рекрутинге вы не сможете сразу увидеть последствия принятых решений. Ваша цель — шаг за шагом построить команды, которые будут работать продуктивно и развивать компанию. На это уходит много времени.
Работа IT-рекрутера, как и другие профессии, полна своих сложностей. Если для вас они — непреодолимое препятствие, а не вызов, к которому вы готовы, развиваться в этой сфере будет непросто.
Если вы ответили «да» хотя бы на три вопроса выше, то можно идти дальше. Рассмотрим, какими навыками должен обладать IT-рекрутер.
Бесплатный профориентационный курс
За 5 часов вы определите свою профессию в IT
Какие навыки нужны IT-рекрутеру
Рассмотрим, что нужно знать и уметь IT-рекрутеру, чтобы быстро выполнять задачи, и какие личные качества помогут работать эффективно.
Hard skills
Hard skills IT-рекрутера связаны с пониманием IT-сферы, знаниями инструментов сорсинга и методов оценки компетенций кандидатов.
Понимание языков программирования. IT-рекрутер должен знать, какие языки программирования существуют, чем отличаются друг от друга и для чего используются. Еще важно отслеживать, что сейчас в тренде, а что IT-специалисты используют все реже и почему так происходит.
Понимание трендов в IT. В IT-сфере постоянно появляются новые направления и специалисты, а существующие развиваются. Поэтому и требования к навыкам кандидатов обновляются. IT-рекрутер должен быть в курсе тенденций и изменений.
В статье про работу продуктовых команд вы можете узнать, какие специалисты есть в IT-сфере и какая зона ответственности у каждого из них.
Владение инструментами сорсинга. Искать подходящие резюме на специализированных сайтах недостаточно — релевантных может оказаться мало. Нужно использовать дополнительные инструменты, без которых на поиск кандидатов будет уходить много времени. Вот некоторые из них:
Soft skills
Soft skills — это личные качества человека, которые помогают реализоваться в конкретной профессии. Для IT-рекрутера они такие:
Критическое мышление. IT-рекрутеру необходимо анализировать разную информацию и ставить под сомнение непроверенные данные. Иначе есть риск нанять человека без нужных навыков или не в ту команду.
Креативность. Действовать по шаблону и искать кандидатов только на популярных ресурсах — неэффективно в сфере IT. Нужно выходить за привычные рамки и сорсить специалистов в неочевидных местах, например, компаниях-конкурентах, сообществах специалистов и на тематических мероприятиях.
Целеустремленность. В IT-рекрутинге важно не сдаваться. Если кандидат отказался от оффера, не стоит сразу с ним прощаться. Нужно выяснить причины отказа. Возможно, он рассчитывал на большую зарплату или другой график работы, при этом предложение работодателя может обсуждаться и корректироваться.
Умение выстраивать доверительные отношения. IT-рекрутеру нужно взаимодействовать как с руководителями и командами, от которых поступил запрос, так и с кандидатами. Их доверие — основа эффективной работы IT-рекрутера. Нужно быть тактичным, толерантным и уметь располагать к себе людей.
Стрессоустойчивость. На собеседованиях кандидаты могут повести себя непредсказуемо: начать хамить или грубо отвечать на вопросы. IT-рекрутеру важно не поддаваться на провокации, деликатно сводить конфликты на нет и сохранять профессионализм. Иначе может пострадать репутация компании.
Тайм-менеджмент. IT-рекрутеру нужно проводить собеседования, сорсить кандидатов, общаться с заказчиками, выставлять офферы и давать обратную связь. При этом действовать нужно быстро, иначе есть риск, что кандидат выберет другую компанию. Без навыка распределять свое время и приоритизировать задачи успеть все не получится.
Рынок труда
IT-рекрутеры могут работать в разных форматах: in-house в компании, в кадровом агентстве или на фрилансе.
Форматы работы отличаются тем, насколько IT-рекрутер погружен в процессы компании и какие конкретные задачи выполняет.
IT-рекрутер in-house знает, что происходит в компании, какие продукты находятся в разработке, на каком этапе, какие технические требования к продукту, какие процессы планируется менять. Такой IT-рекрутер отвечает за весь цикл поиска специалиста: от брифа руководителя, которому нужен сотрудник, до адаптации кандидата, которому сделали оффер.
IT-рекрутер в кадровом агентстве работает с запросом заказчика, сорсит кандидатов, связывается с ними и проводит первичное интервью. Основное собеседование и адаптация новых сотрудников проходит в компании-заказчике без его участия.
IT-рекрутер на фрилансе может получать заказы как от кадровых агентств, так и от компаний, которые ищут сотрудников. Чаще всего его задачи ограничиваются сорсингом потенциальных кандидатов: IT-рекрутер формирует пул специалистов и передает заказчику, а заказчики выбирают, с кем из них связаться. Иногда связь с кандидатами тоже входит в задачи рекрутера-фрилансера.
Читайте лучшие статьи о карьере в IT
Раз в неделю будем отправлять свежий дайджест вам на почту. Наc читает 12000 человек 🚀
Карьерный путь
Карьерный путь IT-рекрутера может двигаться как вертикально — переход на новые уровни должности, так и горизонтально — смена направления. Рассмотрим оба варианта.
Вертикальный
Этапы профессионального роста в разных компаниях могут отличаться. Рассмотрим распространенную градацию.
Sourcer — тот, кто ищет информацию и кандидатов. Это базовая позиция, но не во всех компаниях она есть.
Junior выполняет все основные задачи IT-рекрутера. Но прежде чем принять решение, на каждом этапе советуется с более опытными коллегами.
Специалисты уровня middle и выше кроме опыта в выполнении основных задач приобретают важный навык — отстаивать свое мнение о кандидате перед заказчиком и влиять на решение о найме.
Senior готов брать ответственность не только за свои решения, но и за решения менее опытных коллег.
Дальше IT-рекрутер может перейти на позицию lead и руководить группой специалистов уровня junior и middle, помогая им выполнять задачи и расти.
Горизонтальный
IT-рекрутер может расти не только в пределах своей специальности, но и переходить в другие направления HR.
HRBP (HR Business Partner) — это специалисты, которые развивают бизнес с помощью HR-инструментов. Они помогают руководителям принимать решения, которые касаются эффективной работы команды.
T&D (Training & Development) — это самостоятельное направление в HR, сотрудники которого занимаются обучением и развитием персонала.
HR-бренд — это репутация компании на рынке труда. Сотрудники, которые развивают это направление, работают над внутренним и внешним имиджем компании и помогают с его помощью привлекать кандидатов.
HR-аналитика — это работа с информацией о человеческих ресурсах методами обработки данных и бизнес-аналитики. HR-аналитик прогнозирует, какие процессы в компании нужны для эффективного управления и какие данные о сотрудниках необходимо собирать и хранить.
Карьерное консультирование — это двусторонний процесс для достижению карьерных целей. Карьерный консультант помогает клиенту определить вектор развития, выявить и решить проблемы.
Надя Пирогова, автор телеграм-канала Танцуй вальсами (вокруг кандидатов) , рассказала, какие еще возможности горизонтального роста есть у IT-рекрутера. Позиция IT-рекрутера позволяет сориентироваться в сфере IT и может стать трамплином для перехода на технические специальности. Я знаю достаточно много людей из IT-рекрутинга, которые продолжили развиваться в других IT-профессиях. Во время работы над вакансиями рекрутер знакомится со многими направлениями и требованиями к разным специалистам. Хороший рекрутер не только снимает список навыков, которыми должен владеть кандидат. Он также изучает информацию о компании, проектах и выясняет, что будущий сотрудник будет делать на позиции. Это развивает широкий кругозор в сфере IT-специальностей. У IT-рекрутера есть возможность узнать о профессиях, пообщаться со специалистами и увидеть интересное для себя направление. Это преимущество перед теми, кто хочет перейти в IT, но пока не знает, чем именно можно заниматься.
Как учиться и найти работу
В IT-рекрутинг можно прийти как из традиционного рекрутинга, так и из других профессий. На старте пригодится опыт, например, в маркетинге, sales и психологии.
Но одного желания стать IT-рекрутером недостаточно, нужно пройти определенные этапы, чтобы получить оффер.
Изучите сферу. Информацию о том, какие специалисты и компании есть на рынке, что за продукты они разрабатывают и какие тенденции в сфере, лучше узнавать через опыт экспертов. Помогут специализированные блоги, каналы, подкасты и другие ресурсы.
В нашем телеграм-канале собрали подборку, на кого можно подписаться, чтобы познакомиться со сферой IT-рекрутинга.
Пройдите курсы. Когда вы поняли, каких знаний и навыков вам не хватает, можно переходить к обучению. Для этого нужно выбрать офлайн или онлайн-курсы по направлению.
Здесь помогут материалы:
Извините, но лекции не работают — статья об эффективных форматах обучения.
Большой гайд о том, как выбрать онлайн-курс.
16 советов как научиться учиться — материал, который поможет определить подходящий стиль обучения и получать из курсов информацию, полезную конкретно для вас.
Поработайте на фрилансе. Так можно развить навыки сорсинга и научиться взаимодействовать с заказчиками и кандидатами. Это поможет пройти отбор в кадровое агентство или устроиться IT-рекрутером in-house.
Оформите резюме. Важно уделить внимание упаковке релевантного опыта, даже если он получен в другой сфере. Сделайте акцент на тех навыках, которые нужны работодателю.
Пройдите отбор. Почти во всех компаниях отбор кандидатов состоит из нескольких этапов. Чтобы помочь на каждом из них, мы собрали советы о том, как пройти скрининг резюме, тестовое задание, интервью с рекрутером и нанимающим менеджером.
Пройдите испытательный срок. Вы получили работу, но впереди испытательный срок. В статье 5 ошибок в первые 100 дней в компании рассказываем, что стоит и не стоит делать, чтобы сформировать у команды правильное впечатление и влиться в новые рабочие процессы.
Резюмируем
IT-рекрутер выполняет, на первый взгляд, абсолютно разные задачи. Он должен выиграть борьбу за крутого специалиста у конкурентов. От скорости его действий и принятых решений зависит, насколько эффективно будут работать команды и успеют ли завершить разработку в срок.
IT-рекрутер — это первый человек из компании, с которым взаимодействует кандидат. Рекрутер выстраивает доверительные отношения с соискателем и может косвенно повлиять на его выбор: как оттолкнуть, так и заинтересовать.