Что понимается под концепцией управления персоналом
Концепции управления персоналом: понятие и содержание
Концепция управления персоналом основывается на представлении о местечеловека в организации. Можно выделить 3 основных аспекта.- Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущееместо осталось технологиям.¨ Единство руководства¨ Строгая иерархия¨ Дисциплина¨ Подчинение индивидуального общему¨ Баланс между властью и её ответственностью- Органический¨ Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия иуправление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание,что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в видеконтроля.- Гуманистический¨ Предприятие, как – гуманистический центр с присущей емуорганизационной культурой. Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущихданному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способовреагирования на окружающую нас жизнь.
.Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналомпредполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом,
Система управления персоналомпредполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналомпредполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации спрофсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Концепция управления персоналом
Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом [1].
Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [2].
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Служба управления персоналом является инструментом реализации кадровой политики организации. Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [4].
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.
Таким образом, можно отметить особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом:
1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.
3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.
2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.
3. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002 г.
4. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.
Методы управления персоналом: что подходит именно вам?
В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.
Административные методы управления персоналом
Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.
Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.
Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.
В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:
1. Организационные воздействия
В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.
2. Распорядительные воздействия
Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.
3. Дисциплинарная ответственность и взыскания
Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.
4. Материальная ответственность
Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.
5. Административная ответственность и взыскания
Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.
6. Уголовная ответственность
Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).
Экономические методы управления персоналом
Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.
Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.
Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.
Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.
К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.
Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).
Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.
К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).
Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.
Социально-психологические методы
В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.
С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.
К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.
Психологические методы включают:
В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
Цели и принципы управления персоналом в современной организации
Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.
Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.
Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.
Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:
Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.
Стратегии управления персоналом
Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.
Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.
Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.
Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:
Предпринимательская стратегия.
Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
Стратегия динамического роста.
В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
Стратегия прибыльности.
Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:
Стратегия ликвидации.
Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
Стратегия круговорота.
Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
Технологии управления
Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.
Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:
Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.
Методы управления
Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.
Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:
Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней
Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.
Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:
Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды.
Для этого используются следующие методы:
Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание “Ударник коммунистического труда”.
Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:
Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:
Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:
Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.
Управление персоналом: место и роль в системе управления предприятием
Управление персоналом – часть менеджмента
В рыночной экономике выживание является основной задачей предприятия. Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что фирма будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее предприятия. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: конкретная задача и стратегия ее выполнения, рациональная организационная структура и эффективное управление персоналом.
Современный взгляд на управление персоналом признает, что квалифицированный менеджер должен охватывать все выработанные подходы к управлению, различные взгляды на реально существующие процессы организации, внешнее влияние и внутренний потенциал, способности организации к изменению. Без управления персоналом невозможно создать организацию как коллектив людей, оснащенных инструментами и методами для осуществления деятельности и конечных целей организации.
Традиционный подход к распределению функциональных сфер на предприятии предполагает выделение управления персоналом как одной из них (табл. 1.1).
| Функция (управленческий процесс) | Содержание |
|---|---|
| Стратегическая | обоснование и выбор перспектив развития, повышение конкурентоспособности предприятия; разработка стратегий и политик достижения целей |
| Управление персоналом | подбор, оценка, обучение, оплата и стимулирование, социально-психологический климат и др. |
| Информационно-техническая | коммуникации, распространение информации, санитария и гигиена, хозяйственно-бытовое обеспечение |
| Технико-технологическая (производственная) | поставка материальных ресурсов, производство и качество продукции, товаров, услуг, упаковка, отгрузка продукции, оказываемых услуг |
| Коммерческая, маркетинговая, сбытовая | анализ требований рынка, формирование рынка |
| Административная | выявление текущих проблем функционирования предприятия, разработка и принятие тактических управленческих решений, распределение функций между исполнителями, контроль исполнения |
| Бухгалтерская | учет и контроль финансово-материальных ресурсов |
| Защитная | режим, допуск, безопасность, коммерческая тайна |
| Финансовая | баланс платежей и поступлений, баланс активов и пассивов, ликвидность активов, кредиты, инвестиции |
Сущность управления персоналом
Предприятие, хоть и является целостной производственно-хозяйственной системой, состоит из совокупности взаимодействующих элементов или подсистем, количество которых может быть различным.
У разных авторов на этот счет имеются свои классификации. Одни выделяют в качестве подсистем техническую, управленческую и человеческую. Другие выделяют только две подсистемы: управление деятельностью и управление людьми.
Управление персоналом – это особый вид управленческой деятельности, объектом которой является персонал – коллектив работников.
В многочисленных источниках также используются такие понятия, как управление кадрами, управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление трудом, кадровая политика и другие понятия, относящиеся к трудовой деятельности человека и управлению ей на производстве.
Для раскрытия содержания этого вида управленческой деятельности требуется уточнить объект и субъект управления.
Объектом управления является конкретный работник, а также совокупность работников, выступающая в виде трудового коллектива. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения или производственной ячейки. То, что характеризует совокупности работников как коллектив – определенная взаимоувязка их деятельности благодаря общим целям. Это отличает группы работников как объект управления.
Субъектами управления персоналом выступают группы специалистов, выполняющих определенные функции работников кадровой службы, и руководители всех уровней, выполняющие управленческую функцию по отношению к своим подчиненным.
Вместо жестких организационных структур и работы с персоналом, ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, приходят новые модели управления, которые предусматривают:
Можно сделать вывод, что новая идеология управления персоналом основывается, по большей части, на мотивации работника. Отношение сотрудников к труду складывается под влиянием личных стремлений, жизненных целей, содержания труда, возможности самовыражения и самореализации.
Концепция управления персоналом
В менеджменте используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, организация труда, управление персоналом, кадровая политика, коллектив, команда, социальное развитие, человеческие отношения и др.. Выделяя в качестве стержневого объекта человека, они раскрывают различные аспекты проблемы управления персоналом и подходы к их решению.
Произошла смена четырех концепций управления персоналом (роли кадров на производстве).
1. Использование трудовых ресурсов (управление трудовыми ресурсами) (labor recourse use, human labor management) с конца XIX века до 60-х г.г. ХХ века. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме и марксизме, в СССР – в эксплуатации труда государством;
2. Кадровый менеджмент (personnel administration). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х г.г., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции);
3. Управление человеческими ресурсами (human recourse management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора»;
4. Управление человеком, социальный менеджмент (human being management, social management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л.А. Зеленов и др.).
На рис. 1.1 приведены известные концепции управления персоналом. По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.
Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» управления.
Вместе с тем современные взгляды на управление персоналом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.
Выделяют два полюса роли человека в общественном производстве:
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы. Наиболее четко можно выделить две группы систем:
Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Система управления персоналом организации
Любую организацию можно представить, как сложный, динамичный механизм, состоящий из постоянно взаимодействующих элементов, систем и подсистем. Одной из основных составляющих этого механизма является система управления персоналом. Под ней понимают всю совокупность различных приёмов, процедур, технологий и методов организации работы с персоналом. Данная система является основной частью общего управления, от функционирования, правильного построения и эффективности которой зависит достижение главных целей и успех деятельности всей организации в целом.
Основной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации необходимым квалифицированным персоналом с учётом качественных и количественных требований для её успешной деятельности. Однако, при более детальном рассмотрении, данная общая задача включает в себя ряд решения таких подзадач, как: использование потенциала работников в полном объёме и с максимальной эффективностью; обеспечение комфортных условий труда, баланс интересов работников и организации; создание стабильного коллектива и закрепление работников в организации и др.
Объектом системы управления персоналом выступает персонал, как отдельный сотрудник организации или некая группа сотрудников (цех, отдел, подразделение), так и весь коллектив в целом.
Субъектами системы выступает линейный и функциональный управленческий персонал.
Цели системы управления персоналом, конечно, зависят от целей, поставленных организацией. Но существуют и общие цели, которые есть в каждой компании. Такими целями могут являться достижение хорошего социально-психологического климата в коллективе, высокая мотивация у сотрудников, снижение текучести кадров, повышение конкурентоспособности, производительности и эффективности труда и др. Подробнее цели системы управления персоналом будут рассмотрены в следующей теме.
Весь процесс системы управления персоналом условно можно разделить на три этапа:
1. Анализ кадровой ситуации с учётом целей и планов организации, т.е. сбор и обработка необходимой информации, оценка влияния текущей ситуации на деятельность организации, на её важнейшие показатели (экономические, технические);
2. Определение и постановка целей с учётом результатов анализа кадровой ситуации;
3. Контроль выполнения поставленных целей, корректировка методов работы с персоналом в ходе достижения этих целей для максимальной эффективности системы управления персоналом.
Также все элементы и инструменты системы управления персоналом можно разделить на три группы технологий:
1. Технологии формирования персонала, т.е. определение потребности в персонале и его планирование, процедуры подбора, отбора и найма персонала, его адаптация;
2. Технологии развития, т.е. обучение и продвижение персонала, план карьеры работников, формирование кадрового резерва организации;
3. Технологии рационального использования, т.е. оценка и аттестация персонала, его мотивация, нормирование труда.
Следует отметить, что данные группы взаимосвязаны, и иногда одни и те же элементы кадровой системы могут относиться сразу к нескольким группам технологий. Например, адаптация может относиться как к технологиям формирования, так и к технологиям развития персонала организации.
В содержание системы управления персоналом входят:
Любая сложная и динамичная система подразделяется на ряд взаимодействующих друг с другом, но выполняющих конкретные функции подсистем. И система управления персоналом не является исключением.
Система управления персоналом современных организаций состоит, как правило, из следующих подсистем:
Управление персоналом как наука
Управление персоналом – это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации.
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда.
Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале – это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Факторы управления персоналом:
Принципы управления персоналом:
Структура персонала организации
Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство».
К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает их восприятие руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применение потенциала.
Кадры – основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.
Штаты – перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименования штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т.д.
Персона – лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал» недавнего прошлого (по Ожегову): личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (технический персонал, обслуживающий персонал).
В этом случае содержание понятия «персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты».
По мнению многих современных ученых, введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к уходу от ресурсного, потребительского подхода к работникам в направлении к гуманистическому подходу, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Управление персоналом как вид деятельности – это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:
В организации персонал подразделяется на управленческий и производственный.
Планирование, организацию, мотивацию и контроль, то есть общие управленческие функции, осуществляет управленческий персонал.
Производственный персонал занят непосредственно на производстве и осуществляет технологический процесс.
Персонал по характеру трудовых функций делится на:
Руководители, в зависимости от уровня управления, бывают:
Линейные руководители выступают в качестве глав подразделений или организации в целом. Функциональные руководители являются главами служб, бюро, отделов и т.д.,
Руководство людьми осуществляется непосредственно линейным руководителем, так же, как и производственная деятельность. Линейный руководитель связывает разрабатывающее стратегические задачи управления руководство организации с непосредственными исполнителями, реализующими эти решения. Подбор грамотного линейного руководителя оказывает особое влияние на деятельности организации. Важными для линейного руководителя являются профессиональная подготовка и опыт в определенной сфере деятельности.
Специалисты – это персонал, занимающийся исполнением юридических, инженерно-технических, экономических и других функций. Требования к образованию специалистов – высшее или среднее специальное.
Служащие реализовывают подготовку и оформление документов, контроль, учет и хозяйственное обслуживание. Образование у служащих должно быть среднее профессиональное или среднее полное с подготовкой по специальной программе в течение определенного периода времени (одного или нескольких месяцев).
На рис. 1.3 представлена классификация персонала организации.
Рис. 1.3. Структура персонала организации по категориям
Методы управления персоналом
Методами управления персоналом называют способы воздействия на трудовые коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социальнопсихологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Способы административного воздействия:
1) организационные воздействия: штатное расписание; положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная структура управления; устав учреждения.
Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов учреждения и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их готовности неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией;
2) распорядительные воздействия: приказы; распоряжения; указания; инструктирование; наставления; целевое планирование; нормирование труда; координация работ; контроль исполнения. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия – приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание);
3) материальная ответственность и взыскания: добровольное возмещение ущерба учреждению или пациенту, которому был нанесен вред здоровью или спровоцировано развитие другого заболевания; удержания из заработной платы; депремирование; полная материальная ответственность; коллективная материальная ответственность;
4) дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение;
Роль административной ответственности в последнее время возросла. Все чаще подлежат наказанию нарушение трудовой дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д. Административные методы управления могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие (табл. 1.2).
