Что понимается под мотивом труда
Сущность мотивации труда
Суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя, во-первых, потребность, которую желает удовлетворить работник, во-вторых, некое благо, которое способно дать удовлетворение потребности, в-третьих, действие, направленное на получение этого блага и, в-четвертых, материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности (цена).
Формирование мотивов труда происходит в том случае, если:
Оценка вероятности достижения цели имеет весомое значение для формирования мотивации труда. Мотив чаще всего не может сформироваться в том случае, если получение блага либо не требует никаких особых усилий, либо, наоборот, слишком энергозатратно (т.е., необходимы «сверхусилия»). В обоих случаях работник остается пассивным. При регулярном повторении подобных ситуаций может появиться «феномен выученной беспомощности», который полностью исключает трудовую активность.
Мотив труда возможно сформировать только в том случае, если труд является основным условием получения блага (но не единственным). Но если критериями в распределении благ являются различия в статусе сотрудников (должности, разряды, степени и т.п.), стаж, принадлежность к особой соц.группе (участник войны, инвалид и т.п.), то здесь рождаются мотивы продвижения по служебной лестнице, закрепления за рабочим местом и т.д. И эти мотивы совсем не обязательно предполагают трудовую активность, ведь достижение подобных целей может происходить совсем иными путями.
Каждая деятельность имеет определенные издержки, свою цену. Например, труд подразумевает затрату физических и моральных ресурсов человека. Высокоинтенсивная деятельность запросто может отпугнуть работников, если она не имеет необходимых условий для восстановления сил. Из-за неразумной организации труда, плохих санитарно-гигиенических условий, неразвитой социально-бытовой сферы может создаваться такая стратегия трудового поведения, когда работник предпочитает меньше работать и, соответственно, меньше получать, так как цена труда такой интенсивности для него не представляется приемлемой.
Хотя возможна и полярно противоположная ситуация: иногда работник готов платить собственным здоровьем получение дополнительных благ и субсидий. Это сверхурочные, надбавки за вредность (при неприемлемых условиях труда) и т.п. Общество, устанавливая подобные льготы, поощряет подобные порывы работников. Люди, оценивая варианты поведения, чаще всего стараются найти наиболее короткий путь к результату.
Нужно также иметь представление о понятии «сила мотива». Сила эта определена степенью актуальности потребности для работника. Чем сильнее необходимость в каком-либо благе, чем сильнее желание добиться его, тем с большей активностью будет действовать работник.
Особенность мотивов труда заключается в их направленности на себя и на других, она обусловлена товарным производством. Став товаром, продукт труда в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.
Рыночная экономика гармонизирует мотивы «для себя» и «для других» через механизм конкуренции. В то же время плановая экономика (командно-административная система) рассогласовывает эти мотивы, ибо в этом случае работник получает за свой труд существенно меньше, чем отдает обществу. Следствием этого является значительное ухудшение качества труда и потребительских свойств продукции.
Чем сильнее разрыв между отдаваемым и получаемым, тем меньшее значение для работника имеют такие высокие мотивы труда, как долг перед обществом, стремление помогать трудом людям. В то же время в сознании человека гипертрофируются мотивы денежного вознаграждения за труд. Конечно, эти процессы проходят гораздо быстрее, если уровень заработной платы гораздо ниже стоимости продукта.
Падение значимости мотивации «для других» ведет к депрофессионализации работника. Забота о сохранении и повышении профессиональной компетенции теряет свою актуальность, ибо потребительские свойства производимой продукции не связаны с удовлетворением потребностей работника. Мотивация труда различается по потребностям, которые необходимо удовлетворить человеку при помощи трудовой деятельности, по благам, необходимым для удовлетворения потребностей, по цене, которую готов заплатить работник за эти блага. Общее у них лишь то, что трудовая деятельность и получение желаемого всегда неразрывно связаны.
Выделяются несколько групп мотивации труда, которые образуют единую систему. Это мотивы общественной полезности труда, содержательности, мотивы, которые связаны с признанием плодотворности деятельности, мотивы получения благ и ориентированные на некоторую степень интенсивности труда.
Степень трудовой активности человека определяется тем, сколько различных потребностей он реализует с помощью труда, насколько разнообразны доступные блага, и насколько меньшую цену, в сравнении с другими видами деятельности, ему приходится платить за получение желаемого. Следовательно, стимулировать работника могут любые блага, которые могут удовлетворить значимые потребности, если их получение предполагает труд. Иначе говоря, если благо может сформировать мотив труда, то оно и становится стимулом деятельности. Понятия «мотив» и «стимул» в данном случае тождественны. В первом случае говорится о работнике, который стремится получить желаемое с помощью труда (мотив). Во втором случае – об органе управления, который обладает набором благ, нужных работнику, и который предоставляет их при условии эффективной деятельности (стимул).
Стимулирование трудовой деятельности предполагает условия, при которых активный труд, дающий заранее зафиксированные, определенные результаты – это необходимое условие удовлетворения значимых потребностей человека, формирующее мотивацию.
Система стимуляции и мотивации обязана опираться на нормативный уровень трудовой деятельности. Когда работник вступает в трудовые отношения, предполагается, что за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить определенный круг обязанностей. Здесь еще рано говорить о стимулировании. В данной ситуации представлена сфера деятельности, в которой работают мотивы избегания. Суть подобных мотивов – страх наказания за невыполнение требований работодателя. Наказание может свестись либо к частичной выплате вознаграждения, либо к разрыву трудовых отношений.
Работнику необходимо знать все предъявляемые к нему требования, размер вознаграждения, которое он получит при четком соблюдении этих требований, и перечень санкций, примененных в случае нарушения. В дисциплине всегда присутствовали элементы принуждения, ограничения свободы выбора поведения. Но суть в том, что между контролируемым и мотивированным очень условна, ведь работник с сильной мотивацией вырабатывает самодисциплину, привычку выполнять требования добросовестно.
Мотивирование труда происходит задолго до начала трудовой деятельности. Оно начинается с процессом социализации индивида, с помощью усвоения ценностей и норм этики и морали, путем личного участия в трудовой деятельности в рамках школы и семьи. Как раз в этот период формируются основы отношения к труду как к ценности, складывается система ценностей, вырабатываются такие трудовые качества, как: ответственность, инициативность, дисциплинированность и т.п.
Характер усвоенных трудовых знаний и ценностей имеет наибольшее значение для формирования трудовой мотивации. Именно эти знания дают смысл дальнейшей деятельности, создают образ жизни. На мотивацию влияет не само участие детей в производительном труде, а то, какие нормы и правила при этом будут ими усвоены.
На момент начала трудовой деятельности у человека уже сформировано ценностное сознание. Он осознает, какие интересы ему хотелось бы реализовать с помощью труда. Как полагается, реальная среда производства заставляет его снизить планку, немного «приземлить» ценностные ориентации. Так происходит формирование второго пласта трудового сознания, обусловленного, во-первых, ценностными ориентациями, во-вторых, конкретными обстоятельствами реальной трудовой жизни.
Мотивация труда – это один из важнейших факторов продуктивной работы, в этом качестве она формирует основу трудового потенциала работника. Трудовой потенциал включает в себя крепкое физическое и психическое здоровье и личностный (мотивационный) потенциал. Мотивационный потенциал – это пусковой механизм, определяющий, какие способности работник будет использовать и развивать в процессе работы.
Мотивация труда
Добавлено в закладки: 0
Мотивация труда – это комплекс мотивов и потребностей, которые побуждают человека активизировать собственную деятельность в конкретном направлении. Мотивацию труда делят на административную, моральную, материальную. Система мотивации являет собой связь меж нематериальными и материальными стимулами, которые направляются на высокопроизводительный и качественный труд сотрудников предприятия.
Мотивация персонала — это один из методов увеличения производительности труда. Мотивация труда персонала — это ключевое направление кадровой политики каждого предприятия. Самая эффективная система мотивации работников, является «мотивация на результат». Итоги деятельности работников определены при помощи KPI (Ключевых показателей эффективности). Мотивация персонала и KPI дают возможность значительно улучшить производительность и эффективность деятельности компании. Большая часть теоретиков систем мотивации пришли к выводу, что лишь мотивация на итог является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а работникам дает возможность увеличивать и получать доход в четкой зависимости к усилиям, которые были приложены.
Выделяют такие типы мотивации персонала:
Теория мотивации по Маслоу А.
Ее сущнос
ть сводится к исследованию потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники полагали, что предмет психологии — это поведение, а не сознание человека. В основании поведения лежат потребности человека, которые возможно разделить на пять групп:
В данной теории долг руководителя в том, чтобы наблюдать тщательно за собственными подчиненными, выяснять своевременно, какие активные потребности движут каждым из них, и принять решения по их воплощению для увеличения эффективности деятельности работников.
Теория мотивации доктора Шейна
Доктор Шейн выделяет восемь главных ценностей в деятельности работников и назвал их «карьерными якорями», определив свою мотивацию для каждого якоря:
Технико-функциональный
Выраженная ярко заинтересованность работника в том, чтобы быть хорошим профессионалом в собственной работе, работнику нравится работа и он испытывает огромную потребность в профессиональном общении с аналогичными специалистами, испытывает гордость от понимания собственного профессионализма. Для мотивации работника с технико-функциональной направленностью, Шейн рекомендует руководителям:
Общее руководство
Стремление работника к общему руководству и контролю других, развитое чувство ответственности и умение организовать всех на исполнение общего дела. Мотивация для данных работников такова:
Независимость и самостоятельность
Работник всегда старае
тся исполнить работу в собственном стиле, для него важна своя оценка по срокам и качеству исполненной работы, а не структурные внешние рамки. Мотивация данного работника должна иметь такое содержание:
Стабильность и чувство безопасности
Для таких работников важно сбережение стабильной работы на продолжительный срок; работают хорошо в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли мало их интересуют. Их мотивация:
Предпринимательская жилка
Постоян
ное желание создавать новые деловые предприятия; создание своего видения дела и старание его осуществить в реальности; использование творческого и рационализаторского подхода; работают хорошо в команде; не любят предсказуемую и рутинную работу. Для таких работников подходит такая мотивация:
Преданность делу и стремление быть полезным
Работник испытывает постоянное желание помогать другим, а работа имеет для него личное значение, любит консультировать других и учить. Мотивация для таких работников:
Испытание сил в чистом виде
Большой уровень внутренней мотивации 
работника, постоянное желание испытывать себя, разрешая при этом новые для себя личностные и профессиональные проблемы. Работник готов на себя взять рискованные и трудноисполнимые задачи, а рутинные задания для него неинтересны и скучны. Для мотивации данных сотрудников нужно:
Стиль жизни
Деятельность работника соответственно со своим, идеальным, по их мнению, стилем жизни, исполнение профессиональных обязанностей должно не отнимать их личное время. Для работника важен баланс между личной жизнью и работой и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации нужно:
На предприятии нужно создавать такие условия, чтобы сотрудники воспринимали собственный труд как осознанную деятельность, которая является источником самоусовершенствования, основой их служебного и профессионального роста.
Основные рычаги мотивации — это стимулы (к примеру, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду может определяться условиями труда, системой ценностей человека, применяемыми и созданными на предприятии стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия обязана гарантировать:
Способы моти
вации можно классифицировать на:
Главными формами мотивации сотрудников предприятия являются:
1. Зарплата, как объективная оценка вклада сотрудника в итоги деятельности предприятия.
2. Система внутрифирменных льгот сотрудникам: доплаты за стаж, эффективное премирование, страхование здоровья сотрудников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата транспортных расходов к месту работы и обратно, льготное питание в столовой, продажа продукции сотрудникам со скидкой или по себестоимости; увеличение длительности оплачиваемых отпусков за некоторые успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу во время, удобное для работников, и так далее.
3. Мероприятия, которые увеличивают содержательность и привлекательность труда, ответственность и самостоятельность работника.
4. Устранение психологических, статусных, административных барьеров меж сотрудниками, развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.
5. Моральное поощрение сотрудников.
Современная политика оплаты труда
Оплата труда – это вознаграждение, кот
орое исчислено в денежном выражении, которое собственник по трудовому договору или орган, уполномоченный им, оплачивает сотруднику за работу, выполненную им.
Размер оплаты труда связан со сложностями и условиями исполняемой им работы, профессионально-деловых качеств сотрудника, итогов его труда и хоздеятельности предприятия.
Расходы на оплату труда включают в себя:
Основой организации оплаты труда являются такие главные принципы:
Оплата труда обеспечивает обычное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует сотрудников для эффективных действий на собственном рабочем месте (стимулирующая функция).
Организация на предприятии оплаты труда состоит из таких элементов: образование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление системы тарифов; выбор систем и форм оплаты труда.
Государственная политика оплаты труда воплощается при помощи установления: минимальной заработной платы; государственных гарантий и норм в оплате труда (за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни и за время исполнения государственных обязанностей); условий определения части дохода предприятия, которое направляется на оплату труда; межотраслевых отношений в оплате труда; размеров и условий оплаты труда в бюджетных учреждениях и организациях; максимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий; уровня доходов работников и налогообложения предприятий.
Минимальная заработная плата контролируется, учитывая уровень экономического развития, уровень производительности труда, уровень средней заработной платы и стоимостную величину минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).
Реализация политики оплаты труда производится на основании договорного контроля при помощи оформления системы тарифных соглашения на трех уровнях:
Тарифное соглашение — это договор меж представителями сторон переговоров по отношению к оплате социальных гарантий и труда, предмет которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда для различных категорий сотрудников; минимальная тарифная ставка; размеры должностных окладов и тарифных ставок по должностям работников и разрядам работ; размеры и виды премий, доплат, надбавок, и др.
Тарифная система. Системы и формы оплаты труда
Соизмерять различные типы труда, учитывая их условия выполнения и сложность, дает возможность тарифная система.
При организации оплаты труда рабочих главными элементами тарифной системы являются:
Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременную и сдельную.
При сдельной оплате заработок изменяется зависимо от числа произведенной продукции по сдельным расценкам (за единицу продукции). Есть такие ее системы:
На предприятиях, которые применяют коллективные формы организации труда, большое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяют умножение бригадной расценки за единицу продукции на объем работ, выполненный фактически по договору бригадой).
Мы коротко рассмотрели мотиваци ю труда, ее различные теории: технико-функциональную, общее руководство, независимость и самостоятельность, стабильность и чувство безопасности, предпринимательская жилка, преданность делу и стремление быть полезным, испытание сил в чистом виде. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу
Понятие мотивации трудовой деятельности
Дата публикации: 04.04.2016 2016-04-04
Статья просмотрена: 8191 раз
Библиографическое описание:
Бердиёров, Т. А. Понятие мотивации трудовой деятельности / Т. А. Бердиёров, Ё. Ю. Ортиков. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 7.2 (111.2). — С. 83-86. — URL: https://moluch.ru/archive/111/27803/ (дата обращения: 10.12.2021).
В статье идет речь о мотивации трудовой деятельности персонала. Рассматриваются задачи и функции мотивации, факторы, влияющие на мотивацию труда. Дается определение понятиям «потребность», «мотив», «стимул», «вознаграждение. Проводится сравнение данных теорий с иерархической теорией потребностей А. Маслоу. Прослеживается связь между усилиями работника и результатом труда.
Мотивация (от лат. movere) – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [5].
В процессе трудовой деятельности мотивация дает возможность решить следующие задачи: удовлетворить потребности работников в определенных благах посредством труда, оценить результаты их деятельности, а также установить степень удовлетворенности вознаграждением работника за проделанную работу. Система мотивации выполняет следующие управленческие функции: 1) планирование мотивации (выявление потребностей, установление взаимосвязи между потребностями и стимулами); 2) осуществление мотивации (создание соответствующих условий для удовлетворения потребностей работников, вознаграждение их по результатам работы); 3) управление мотивационным процессом (контроль мотивации, корректировка стимулов мотивации). Мотивация должна учитывать и ряд факторов (побудительных сил), которые определяют поведение человека к выполнению определенного действия для достижения своей цели. К мотивирующим факторам следует отнести значимость и сложность выполненной работы, вознаграждение по результатам труда, стремление работника сделать карьеру. Данные факторы активно воздействуют на человека в том случае, если организация создает все условия для проявления и реализации способностей работников.
В основе мотивационного процесса работника к трудовой деятельности лежат потребность, мотив, стимул. Потребность выражает нужду, необходимость в определенных благах: материальных, социальных, духовных ценностях. Это своего рода состояние индивида, которое «толкает» его осуществлять определенные действия, необходимые для существования и развития человека как личности. Одна потребность может сформировать различные ожидания работника и определить тип его поведения в той или иной ситуации. Чем сильнее та или иная потребность для работника, тем больше сил направлено на ее удовлетворение. Потребность – это мотив к действию (Рис. 1) [3].
Рис. 1. Механизм мотивации персонала
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный характер». Мотив определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие [2]. Мотивы всегда находятся во взаимосвязи с психологическими процессами и образуют сложный механизм мотивации. Другим элементом механизма мотивации выступает стимул – это своего рода внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимул активизирует трудовую деятельность работника; способствует повышению производительности труда, росту заработной платы; дает возможность развития специализированной карьеры в организации, осознание значимости выполняемой работы, повышение творческого характера труда.
Стимул формирует множество мотивов. Рассмотрим взаимосвязь мотива и стимула.
Например, достойная заработная плата – стимул. Мотивом выступает потребность работника в удовлетворении жизненных благ. Это возможно, если человек нацелен на работу, на повышение уровня и качества своего труда. Результат труда прямо влияет на материальное благосостояние работника. Человек, находясь в организации, стремится к самоутверждению, признанию результата своей работы коллегами – статусный мотив.
Стимулом в данном случае является стремление работника продвинуться по служебной лестнице, его участие в управлении предприятием и принятие решений в организации.
Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведения был рассмотрен американским психологом А. Маслоу [4]. Согласно этой теории, потребности объединяются в группы и располагаются иерархически по отношению друг к другу, образуя структуру потребностей, которая и определяет поведение человека в организации. Теория иерархических потребностей по Маслоу дает представление о том, как потребности воздействуют на трудовую мотивацию человека, какое влияние они оказывают на поведение человека, удовлетворение каких потребностей является определяющим для работника. По мере удовлетворения первичных потребностей стимулирующим фактором выступают потребности более высоких уровней (социальные потребности, потребности в уважении, потребности самовыражения). Применяя теорию Маслоу, необходимо учитывать следующие положения: 1) потребности всегда проявляются по-разному, на них оказывают влияние такие ситуационные факторы как выполнение работы и её значимость для человека, его статус в организации; 2) в действительности на практике не существует четко выраженной структуры потребностей; 3) удовлетворение высших потребностей не всегда приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию, например, потребность самовыражения по мере удовлетворения может не ослабевать, а наоборот усиливать действие на мотивацию.
Средства удовлетворения потребностей следует рассматривать условно, привязав их к одной группе потребностей. Известно, что эффективный труд работника дает соответствующий положительный результат, который проявляется в оплате труда.
Для человека – это материальная мотивация, позволяющая ему удовлетворять доминирующие потребности. На практике данное средство (заработная плата) может удовлетворять несколько групп потребностей человека, например, существования, безопасности, принадлежности к коллективу, самоутверждения и самовыражения. Материальная мотивация играет первостепенную роль в трудовом процессе и заставляет человека выбирать тот тип поведения, который приводит его к желаемому результату и удовлетворению потребностей. В определенный период времени человек стремится удовлетворить наиболее значимую для него потребность, используя при этом различные варианты ее удовлетворения.
Однако в теории А. Маслоу не учтены индивидуальные особенности человека, не получила полного подтверждения концепция наиважнейших потребностей. Кроме того, в зависимости от той или другой ситуации потребности человека меняются местами. На сегодняшний день существуют и другие теории классификации потребностей человека.
В таблице 1 приводятся концепции изучения потребностей человека [1].
Концепции изучения потребностей человека
КонцепцияERG (Existence,
Relatedness, Growth)
К. Альдерфера
Концепция
приобретённых
потребностей
Д. МакКлелланда
Концепция двух факторов
Ф. Герцберга
Выделяет три группы потребностей, расположенных иерархически:
1) потребности существования;
Отличия (от теории Маслоу):
1.Движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня.
2. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.
Сходство (с теорией А. Маслоу): потребности расположены иерархически и достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» А. Маслоу.
Выделяет потребности высших уровней, приобретённые под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения:
Отличие (от теории А. Маслоу):
потребности не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.
Сходство (с теорией А. Маслоу): ограничивается отбором совокупности движущих человеком потребностей.
Сформулировал двухфакторную модель мотивации, установил, что на удовлетворённость работой оказывают влияние две группы факторов:
Отличия (от теории А. Маслоу):
1) гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены;
2) заработная плата не является мотивирующим фактором;
3) для мотивации руководитель должен обеспечить наличие гигиенических и мотивирующих факторов. Сходство (с теорией А. Маслоу): гигиенические факторы Ф. Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем по А. Маслоу, а мотивирующие факторы – потребностям высших уровней по А. Маслоу.
Каждая из этих теорий мотивации имеет свои особенные, отличительные черты. Общим для данных теорий мотивации является то, что они дают классификацию потребностей, рассматривают поведение человека и его мотивационный процесс к действию. Также интересной, на наш взгляд, является теория ожидания В. Врума [6], которая относится к процессуальным теориям мотивации. В основе этой теории лежит утверждение о том, что работник, выполняя свою работу, верит, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения. Человек отдает организации силы, знания, опыт и ожидает от нее вознаграждение, способное удовлетворить его потребности.
Вознаграждение – это то, что человек считает ценным для себя. Работник рассматривает вознаграждение как компенсацию затрат за свой труд. При этом следует рассмотреть варианты усилий работника в зависимости от вознаграждения:
1) вознаграждение можно получить независимо от приложенных усилий. Например, человек, выполняющий трудовые операции, знает, что его работа принесет результат. Данный результат позволит ему удовлетворить необходимый (минимальный) уровень потребностей. В этом случае вознаграждение не будет являться стимулирующим фактором;
2) очевидна связь усилий и получаемого вознаграждения – эта связь стимулирует трудовую активность человека, является мотивом труда. Работник может прилагать усилия, если это приведет к увеличению вероятности получения вознаграждения;
3) если же данная связь несущественна, то работник чувствует это; он вправе отказаться от такой деятельности, поскольку его усилия лишь незначительно увеличат вероятность его вознаграждения.
Связь между приложенными усилиями и вознаграждением стимулирует труд. Но вознаграждение работник получает только за результаты своего труда. Результатом труда для человека выступает качественно выполняемая работа. Малые усилия в работе могут привести к отрицательному результату и, как правило, к неудовлетворению потребностей.
Создавая систему трудовой мотивации работника, нужно знать:
1) какие усилия необходимы для выполнения качественной работы;
2) какую работу считать качественной; приводит ли эта работа к удовлетворительным результатам;
3) какой результат следует считать и воспринимать как удовлетворительный;
4) ценность результата труда человека определяется в процессе его вовлечения в производственный процесс и зависит от ситуации.
Следует также учитывать связи между усилиями работника и качеством выполнения работы. Данные связи зависят от ряда факторов: от выделенных ресурсов, четкости поставленной задачи, способностей работников выполнять определенную работу. Однако работник должен быть уверен в наличии существования связи между качеством выполняемой работы и результатом труда. Различают следующие типы результатов труда: внутренний (есть непосредственный результат выполнения работы) и внешний (обратная связь, отражающая зависимость качественной работы и вознаграждения). К внутренним результатам следует отнести: самоуважение, чувство достижения чего-то нового, внесение вклада в работу организации; к внешним – заработную плату, премии, продвижение по службе, участие в доходах, прибылях организации и др. В заключение хотелось бы отметить следующее: мотивация трудовой деятельности призвана заинтересовать работника в результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе. Как с теоретической, так и с практической позиции являются важными не только классификация потребностей, но и детальное обоснование способов их удовлетворения.