Что понимается под сегментацией рынка труда

Сегментация рынка труда

Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.

Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.

Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).

Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.

Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.

Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда

Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.

Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.

Вопросы для самоконтроля

1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда.
4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?

Источник

Что такое сегментация рынка?

Сегментирование представляет собой важнейший инструмент квалифицированного маркетолога. С его помощью любая компания может проанализировать рынки и определить сегменты, которые принесут наибольший доход. Для проведения качественных исследований стоит узнать более подробно — сегментация рынка что это и как ее правильно проводить. Объектами изучения становятся потребители, а также конкуренты компании и продукция.

Сегментация — процедура целенаправленного разделения рынка на отдельные группы, которые имеют идентичные характеристики. В результате выделяется целевой сегмент рынка.

Процедура положительно влияет на производительность компании и приносит такие преимущества:

Профессиональный маркетолог сначала составляет портрет ЦА и определяет потребности клиентов. При проведении сегментирования рынка специалист может ответить на ряд вопросов. Например, что должно быть в продукте на старте, какую цену поставить, какие каналы использовать для распространения информации о продукте и как понять, что получилось достичь результатов. Проведение процедуры позволит решить задачи, связанные с продажами наиболее эффективно.

Методы

К самым распространенным методам относится классический. Этот вариант включает три этапа. Маркетолог выявляет критерий, по которому будут выделяться потребители. Выбор параметра определяется брендом или самим продуктом.

Затем специалист анализирует рынок и определяет существующие группы. Каждый участок рынка должен быть изучен и описан. Выделяют такие признаки:

Для каждой доли рынка нужно поставить цели. Важно определить, какие доли должны быть заняты и сколько продаж потребуется для получения определенного дохода. В результате маркетолог предоставляет план для продвижения продукта в отобранном спектре.

Кроме классического применяются другие методы:

Чаще всего чтобы определить нишу применяется классический способ, так как другие более дорогостоящие варианты. Много времени придется потратить на использование гибкого и компонентного метода.

Основные критерии

Критерии представляют собой показатели, позволяющие определить правильность выбора группы. Они входят в основную маркетинговую стратегию. Специалисты исследуют такие направления:

Критерии сегментирования позволяют определить группы с наибольшим потенциалом.

Признаки сегментации

Перед тем, как приступить к сегментации, важно выбрать области, на которые будет делаться основной упор. При проведении процедуры определяют такие признаки:

Если рассматривать примеры разделения по демографическому признаку. Стоит взять ориентацию на молодых родителей и в частности мам для компаний по производству детских подгузников. По психографическому признаку можно выделить любителей активного отдыха для компаний по продаже специального снаряжения.

Этапы процесса

Важно соблюдать принципы сегментации, так как от результатов зависит эффективность подобранной стратегии. Все усилия должны быть направлены на выявление рынка.

Отметим основные этапы процесса:

В процессе предварительного анализа изучаются все группы целевого рынка. В завершение выбирается несколько определенных участков, куда будут направлены усилия организации.

Существует три разновидности сегментации рынка.

Первый вариант по группам потребителей. Все покупатели объединяются в зависимости от разных критериев. Группы создаются по определенным признакам — демографическим и географическим.

Процесс разделения осуществляется по группам услуг и товаров. В этом случае учитываются запросы о разновидностях продукции и ее качестве. Выделяются разные группы потребителей, а также производится их сопоставление характеристикам определенной продукции.

В процессе анализа функциональных, внешних и технических характеристик продукта делается выбор групп потребителей, которые возможно, воспользуются предложенными услугами и товарами. Для проведения оценки по группам товаров используются такие критерии, как технические характеристики, каналы сбыта и цены.

При применении метода по конкурентам применяются данные о конкурентоспособности организации. При этом учитываются факторы, помогающие лучше узнать конкурентов. Оценка производится в баллах. При анализе продукта рассматриваются такие факторы, как упаковка, марка, характеристики продукции, гарантии и качество. Цена анализируется с точки зрения способов и сроков платежей, а также рассматриваются возможности взятия кредита. Обязательно анализируются каналы сбыта — транспортировка, охват рынка, наличие складов, особенности сбыта и контроль запасов товаров. В продвижении продукции анализируются такие факторы, как индивидуальные продажи, персонал и реклама.

Как понять какой сегмент компании подходит для вашего бизнеса?

В результате проведения мероприятий можно выбрать 1−2 конкретные группы. Но нельзя направлять усилия на все выявленные группы, так как в результате снизится конверсия и увеличатся затраты.

Важно подобрать одно из направлений и начать действовать:

Чаще всего используется демографическая классификация. ЦА разделяется на группы в зависимости от национальности, возраста, пола и семейного положения.

В процессе сегментации изучаются основы поведения потребителей. Для этого специалисты проводят интервью, анализируют рыночные тенденции и находят определенные закономерности в клиентской базе. Оценивается сегмент рынка и его потенциал. Для оценки результатов анализируются такие параметры, как количество покупок, открытия предложений и клики по продуктам. Эффективность каналов оценивается по ежемесячному доходу. Для эффективной оценки важно учитывать расходы, которые происходят при работе с коммуникациями.

Как избежать ошибок при сегментации?

В процессе проведения сегментации не редко возникают ошибки. Чтобы минимизировать негативные стороны, стоит рассмотреть самые распространенные недочеты. Специалисты при работе с сегментами могут допускать следующие промахи:

Даже после проведения сегментации следите, чтобы используемая информация была актуальной. Это позволит оставаться на одной волне со своей аудиторией. Чтобы правильно оценить сегмент, важно оценить задачу и данные. Сформулировать гипотезы с помощью опросов и произвести оценку объема сегмента. Качественная оценка результатов позволит добиться больших результатов в продвижении продукции или услуги.

Источник

Сегментация рынков труда: внутренние и профессиональные рынки

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности.

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте, связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Преимущества

Недостатки

Для работников

Гарантии стабильной занятости

Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника

Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком

Конкуренция в малой группе может быть очень острой

«Социальный пакет» — незарплатные блага, получаемые работником от фирмы

Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования

Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника

Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника

Спланированная и последовательная структура карьеры

Для работодателей

Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)

При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда

Минимизация специфических рисков найма персонала

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

Экономия средств на найме и обучении новичков

Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала

Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы

Потери времени ценных работников в процессе наставничества

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег

Привязанность работников к своему предприятию

Возможное снижение активности работников

Низкая текучесть кадров

«Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора

Возможность добиваться более высокой производительности труда

Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт», где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности, в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Первичный рынок труда

Вторичный рынок труда

Стабильная занятость и надежность положения работника

Велика текучесть кадров и нестабильна занятость

Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности)

Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда

Хорошие условия труда

Плохие условия труда

Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством

Труд исполнительский, рутинный

Наличие хороших шансов на продвижение

Слабые шансы на продвижение

Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников

Технология производства примитивна и трудоемка

Соблюдение справедливости, трудовых правил

Премии, доплаты, участие в прибылях

Ведущая роль основной заработной платы

Гарантия занятости на перспективу

Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь

Удобные дни и часы работы

Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа

Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.)

Низкая социальная защищенность

100%-ная оплата больничных листов и отпусков

На них стараются сэкономить

Гарантированное пенсионное обеспечение

Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время)

Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте

Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус

Отсутствуют профсоюзы; статус низок

Черты, присущие первичному и вторичному рынкам труда, взаимосвязаны. На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

Источник

Сегментация рынка труда

Оценка процесса структурирования рынка труда под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества. Характеристика сегментов спроса работодателей и предложения работников. Выбор сегментов, которые принесут максимальную прибыль.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Ивановский государственный энергетический университет

Кафедра экономики и организации предприятий

Сегментация рынка труда

Выполнил: студентка гр. 2-58тз

1. Задачи сегментации рынка труда

2. Признаки сегментации рынка

3. Первичный и вторичный рынки труда

3.1 Первичный рынок труда

3.2 Вторичный рынок труда

4. Внутренний, внешний и профессиональный рынок труда

4.1 Внутренний и внешний рынок труда

4.2 Профессиональные рынки труда

5. Признаки сегментации рынка труда

6. Методологические подходы при сегментации

Каждый субъект, осуществляющий маркетинговую деятельность, заинтересован в том, чтобы она была эффективной. Для достижения этого необходимо знать, как анализировать возможности рынка, отобрать подходящий целевой рынок, разработать комплекс маркетинга и претворить его в жизнь. Для выработки соответствующей стратегии участникам рыночных отношений необходимо иметь представление о том потенциальном рынке, на который они выходят. С позиции маркетинга такой потенциальный рынок устанавливается на основе сегментации.

Потенциальный рынок, на котором выражают свой определенный спрос работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит из ряда отдельных сегментов. Каждый из них характеризуется схожими потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и возможностью совершения найма рабочей силы.

1. Задачи сегментации рынка труда

1. Анализ рыночных возможностей, выявление имеющего предложения рабочей силы и спроса на нее, оценка перспектив для развития рынка труда с целью последующей оценки емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу;

2. Изучение рынка рабочей силы с точки зрения его количественных и качественных характеристик, в результате чего могут быть определены трудодефицитные и трудонасыщенные географические регионы, когорты населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки, лица, нуждающиеся в мероприятиях специальных программ содействия занятости, группы населения с разнообразными мотивами поведения в выборе рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости;

3. Проведение мероприятий политики занятости, учитывая интересы различных групп населения, в том числе занятых и безработных, профсоюзов, работодателей, государства, муниципалитетов и других общественных институтов.

Появляются возможности для ранжирования этих мероприятии, что особенно важно при проведении политики занятости в условиях ограниченности финансовых возможностей, общего экономического кризиса;

4. Разработка программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработка методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу;

5. Позиционирование на целевых рынках рабочей силы, например, рынках труда конкретного города, поселка, определенных профессий, отраслей экономики и т.п.;

6. Стимулирование активности определенного контингента работников.

Как и на обычных товарных рынках, на рынке труда возможны разные подходы к сегментации.

2. Признаки сегментации рынка

Сегментация потребительского рынка может быть произведена по нескольким признакам: географическому, демографическому, психографическому, поведенческому, при этом каждому из этих признаков присущи свои переменные. Иногда компании для получения всеобъемлющей информации о покупателях выделяют сегменты на основе совокупности признаков.

3. Первичный и вторичный рынки труда

Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

3.1 Первичный рынок труда

Основные особенности первичного рынка труда:

· Стабильная занятость и надежность положения работника;

· Высокий уровень заработной платы (зависит прежде всего от должности, стажа, квалификации, меры ответственности);

· Хорошие условия труда;

· Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством;

· Наличие хороших шансов на продвижение;

· Использование прогрессивных технологий, требующих высокой квалификации работников;

· Соблюдение справедливости, трудовых правил;

· Премии, доплаты, участие в прибылях;

· Гарантия занятости на перспективу;

· Удобные дни и часы работы;

· Льготы и пособия (жилье, услуги, страхование и т.п.);

· 100%-ная оплата больничных листов и отпусков;

· Гарантированное пенсионное обеспечение;

· Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время);

· Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус.

На первичном рынке фирмы вынуждены повышать эффективность, чтобы компенсировать высокие издержки на заработную плату; появляется необходимость в наукоемких технологиях, что делает целесообразным повышение квалификации работников.

3.2 Вторичный рынок труда

Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.).

Основные особенности вторичного рынка труда:

· Велика текучесть кадров и нестабильна занятость;

· Низкий уровень заработной платы (зависит от выработки, дисциплинированности), развито нормирование труда;

· Плохие условия труда;

· Труд исполнительский, рутинный;

· Слабые шансы на продвижение;

· Технология производства примитивна и трудоемка;

· Ведущая роль основной заработной платы;

· Высокая текучесть кадров; их увольняют в первую очередь;

· Жесткий график; часто неполный рабочий день (неделя); сезонная или временная работа;

· Низкая социальная защищенность;

· На оплате больничных листов и отпусков стараются экономить;

· Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте;

· Отсутствуют профсоюзы; статус низок.

На вторичном рынке труда у работников низкие заработки и производительность труда, нет особых стимулов для повышения квалификации; работодатель не осуществляет инвестиций в их профессиональное обучение и у него нет причин для сокращения высокой текучести кадров, тем более что она позволяет снизить затраты на социальный пакет, а также мешает объединению рабочих в профсоюзы.

4. Внутренний, внешний и профессиональный рынок труда

4.1 Внутренний и внешний рынок труда

Основные особенности внутреннего рынка труда:

· ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

· заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

· в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

· большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

· взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Гарантии стабильной занятости

Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника

Ограничение конкуренции по заработной плате и карьерному росту по сравнению с внешним рынком

Конкуренция в малой группе может быть очень острой

Снижение мотивации к труду, стимулов для повышения квалификации и самосовершенствования

Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника

Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника

Спланированная и последовательная структура карьеры

Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей)

Минимизация специфических рисков найма персонала

При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации

Экономия средств на найме и обучении новичков

Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала

Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы

Потери времени ценных работников в процессе наставничества

Возможность более быстрого заполнения вакансий

Слишком тесные взаимоотношения среди коллег

Привязанность работников к своему предприятию

Возможное снижение активности работников

Низкая текучесть кадров

Возможность добиваться более высокой производительности труда

Возможный конфликт интересов обучающих и обучаемых

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

4.2 Профессиональные рынки труда

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда. Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью, выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

5. Признаки сегментации рынка труда

рынок труд сегмент прибыль

При изучении сегментации рынка труда обычно используют три признака:

Путем сочетания этих признаков могут быть выделены различные группы работников, различающиеся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности:

1. дефицитные высококвалифицированные группы работников, занятые в развивающихся отраслях и сферах деятельности при достаточно высоком уровне гарантий занятости и росте доходов, превышающем уровень инфляции и общего экономического роста;

2. избыточные высококвалифицированные группы работников сокращаемых или неразвивающихся сфер деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости к уровне доходов, соотносимом с темпами инфляции;

3. дефицитные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в развивающихся сферах деятельности с относительной стабильностью занятости при уровне доходов, отстающем от темпов инфляции, нуждающиеся в социальной поддержке;

4. избыточные квалифицированные и низкоквалифицированные группы работников в сокращаемых или неразвивающихся сферах деятельности при отсутствии или недостаточности гарантий занятости и уровне доходов, значительно отстающем от темпов инфляции;

5. работники, относящиеся к любой из названных категорий, но в то же время принадлежащие к социально уязвимым группам, отличающимся ограниченной возможностью использования трудового потенциала, что в большей или меньшей степени снижает гарантии их занятости и уровень доходов.

Сегментация позволяет конкретно оценивать состояние рынка труда по каждой категории работников с точки зрения занятости и безработицы, конкуренции между наемными работниками и между работодателями, т.е. установить частное условие равновесия внутри субрынка.

6. Методологические подходы при сегментации

При сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.

1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. Это создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет существовать необходимая информационная база исследования и методология его измерения. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить от других сегментов, которые длительно заняты на рынке труда или уходят из него.

2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т.п. Исходя из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов, сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом потребностей рынка.

3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е. определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.

4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и открытие новых информационных каналов рынка труда.

5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения.

6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

С позиций данного критерия должно проверяться наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, оценка того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.

Может ли сегментация коренным образом изменить систему маркетинга? Да, если использовать творческий подход к разработке мощных инструментов выделения рыночных сегментов, или обеспечить лучшее, по сравнению с другими компаниями, ее осуществление.

Так для чего же нам так необходимо проводить сегментацию рынка?

Главными доводами в пользу проведения сегментации являются следующие:

1. Обеспечивается лучшее понимание не только нужд потребителей, но и того, что они из себя представляют.

2. Обеспечивается лучшее понимание природы конкурентной борьбы на конкретных рынках. Исходя из чего легче выбирать рыночные сегменты для их освоения и определять, какими характеристиками должны обладать продукты для завоевания преимуществ в конкурентной борьбе.

3. Представляется возможность концентрировать ограниченные ресурсы на наиболее выгодных направлениях их использования.

4. При разработке планов маркетинговой деятельности учитываются особенности отдельных рыночных сегментов, в результате чего достигается высокая степень ориентации инструментов маркетинговой деятельности на требования конкретных рыночных сегментов.

1. Маркетинг. Общий курс. Под редакцией Н.Я. Колюжновой, А.Я. Якобсона

2. Радомский С.И., Гончаров Е.В., Кирнос А.И., Кирнос И.А., Задорожний В.П., Долгалева Е.В. Рыночные модели оплаты труда. 2000

5. «Сегментирование рынка», М. Макдональд, Я. Данбар, ИГ ДИС, Москва, 2002

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие и функции рынка труда: социальная и экономическая. Особенности спроса и предложения. Активность рынка труда, направления по повышению эффективности его функционирования. Оценка оплаты труда. Меры, предпринятые по оптимизации безработицы в 2012 г.

курсовая работа [492,7 K], добавлен 17.03.2015

Понятие и особенности рынка труда, его структура. Внешний и внутренний рынки. Специфика формирования рынка труда в России. Оценка его современного состояния и пути дальнейшего развития. Структура спроса и предложения на рынке труда республики Татарстан.

курсовая работа [169,6 K], добавлен 05.01.2012

Отличие рынка факторов производства от рынка товаров и услуг. Общая характеристика спроса и предложения экономических ресурсов. Кривая спроса и предложения на ресурс. Общий вид карты изоквант. Минимизация издержек при использовании капитала и труда.

курсовая работа [1,4 M], добавлен 13.06.2014

Исторический опыт регулирования рынка труда. Элементы государственного регулирования рынка труда: меры по регулированию спроса и предложения на труд, предоставление социальных гарантий занятости. Реализация программ профориентации и профподготовки.

реферат [14,5 K], добавлен 25.04.2010

Основные показатели и методы определения спроса и предложения труда. Расчет среднего уровня заработной платы. Зависимость зарплаты от спроса на труд и его предложения. Понятие справедливой оплаты труда. Тенденции и пути развития современного рынка труда.

контрольная работа [360,5 K], добавлен 01.12.2010

Источник