Что предполагает индивидуальная мораль в профессиональной сфере
Этика менеджера по персоналу
Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга.
Первоначальное содержание этой этической категории, исторически сложившееся в рамках протестантской этики, хотя и отличается от того содержания, которое оно имеет в светской этике, все же по существу глубоко связано с ним требованием самоотречения.
В противоположность монашескому аскетиз
му в протестантизме утверждается принцип мирской аскезы, решительно отвергающий непосредственное наслаждение богатством. Наиболее последовательное воплощение эта этика получила у последователей Кальвина в Англии — пуритан, порицавших как непростительные занятия пустую болтовню, излишества, суетное тщеславие, превышающий необходимое время сон, считавших тяжким грехом бесполезную трату времени. Не принимая крайностей пуританского аскетизма, граничащего с ханжеством, следует, тем не менее, признать, что достижение успеха в любой профессии неизбежно связано с определенным самоограничением, без чего невозможна профессиональная реализация личности.
Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал две задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание.
Если категории «призвание» и «профессиональный долг» выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос «Для кого человек должен трудиться?»
Не на благосклонность мясника, булочника или земледельца считываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде.
Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе, так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.
Выработанные протестантской профессиональной этикой положения касаются любой профессиональной деятельности.
К концу XIX века различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применительно к той или иной профессии — журналиста, юриста, педагога, дипломата.
Во многих штатах США и в Канаде, например, в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. XX века, затем были пересмотрены и дополнены и продолжают действовать.
В них подробно анализируются как общие, так и частные аспекты морального долга инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому.
Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.
Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.
Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности:
1) чисто профессиональные качества — профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;
2) морально-психологические как профессиональные — целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;
3) моральные — доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.
Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства.
Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины X, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости сменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации.
Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.
Вторая волна, или революция в управлении персоналом были связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной У, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашли отражение в теории X — У, разработанной Д. МакГрегором.
Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи — Z-концепцией.
Она состояла в том, что цель кадровой работы — максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.
Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб — способствовать максимальному развитию предпринимательской активности) всех работников, создавая для этого благоприятные условия.
В организациях типа Z сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.
Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что развитие историческое развитие этических норм и ценностей, которые необходимы в работе менеджера по персоналу, способствовали складыванию системы этических норм и ценностей кадрового менеджмента.
Профессиональная этика как способ регуляции поведения в конкретных видах профессиональной деятельности.
Профессиональная этика в психолого-педагогической деятельности (Горкинфель)
Понятие и основные функции профессиональной этики.
Профессиональная этика— это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие определенный тип поведения, нравственных взаимоотношений между людьми и способы обоснования данных кодексов.
Этика– область научных знаний, предметом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания.
Мораль– существующая внутри общества система ценностей, выполняющая функцию регулирования поведения человека.
Нравственность– сфера духовной жизни человека и общества, включающая в себя различные обычаи, нормы человеческого общежития.
Так как мораль является неотъемлемой частью этики, выделим ее основные функции:
1. Регулятивная функция. Регулирует поведение людей в соответствии с требованиями морали. По своему объему и многогранности воздействия на личность мораль шире права. Свои регулятивные возможности она осуществляет при помощи норм-ориентиров, норм-требований, норм-запретов, норм-рамок, ограничений, а также норм-образцов (этикет).
2. Ценностно-ориентирующая функция. Ориентирует человека в мире окружающих его культурных ценностей. Вырабатывает систему предпочтения одних моральных ценностей другим, позволяет выявить наиболее нравственные оценки и линии поведения.
3. Познавательная (гносеологическая) функция. Предполагает познавание не объективных характеристик, а смысла явлений в результате практического освоения. Благодаря этой функции, этические знания, принципы, нормы, кодексы в конкретных конфликтных ситуациях помогают сформировать модель нравственною поведения.
4. Воспитательная функция. Приводит в определенную воспитательную систему нравственные нормы, привычки, обычаи, нравы, общепризнанные образцы поведения.
5. Оценочная функция. Оценивает с позиций добра и зла освоение человеком действительности. Предметом оценки являются поступки, отношения, намерения, мотивы, моральные воззрения и личностные качества.
Профессиональная этика как способ регуляции поведения в конкретных видах профессиональной деятельности.
Актуальной является выработка культуры служебного общения, включающая ряд общих моментов- правил служебного этикета. Несоблюдение этих правил приводит к неприятным последствиям. Так, неумение вести служебного разговора, неумение вести себя коммуникабельно с сослуживцами на работе, кроме потери времени многих людей, приносят массу неприятных моментов.
Чтобы избежать этих эксцессов, достаточно бывает на службе соблюдать хотя и формальные, но совершенно обязательные требования: вежливый тон обращения, лаконизм изложения, проявлять тактичность, общительность, естественность, доброжелательность.
Профессиональная этика— это совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Содержанием профессиональной этики являются кодексы поведения, предписывающие определенный тип поведения, нравственных взаимоотношений между людьми и способы обоснования данных кодексов.
Профессиональная этика изучает:
— нравственные качества личности специалиста, которые обеспечивают наилучшее выполнение профессионального долга;
-взаимоотношения внутри профессиональных коллективов, и те специфические нравственные нормы, свойственные для данной профессии;
— особенности профессионального воспитания.
Те ситуации, в которых оказываются люди в процессе выполнения своих профессиональных задач, оказывают сильное влияние на формирование профессиональной этики. В процессе труда меду людьми складываются определенные моральные отношения. В них есть ряд элементов, присущих всем видам профессиональной этики:
-Это отношение к общественному труду и к участникам трудового процесса,
-Это те моральные отношения, которые возникают в области непосредственного соприкосновения интересов профессиональных групп друг с другом и обществом.
Общество рассматривает нравственные качества этих категорий работников как один из ведущих элементов их профессиональной пригодности.
Таким образом, общеморальные нормы конкретизируются в трудовой деятельности человека с учетом специфики его профессии. Следовательно, профессиональная мораль должна рассматриваться в единстве с общепринятой системой морали в обществе. Как правило, нарушение трудовой этики сопровождается разрушением общих моральных установок, и наоборот. Следовательно, безответственное отношение работника к профессиональным обязанностям представляет опасность для окружающих, наносит вред обществу.
3. Общие принципы профессиональной этики: профессиональный долг и особая форма ответственности, профессиональная солидарность и корпоративность.
Профессиональная этика (функционально-дифференцированная, ролевая) относится к подразумеваемому или конкретно определенному набору норм или кодексу поведения, которыми руководствуются принимающие решения в своих различных профессиональных ролях.
Такого рода ролевая этика часто обеспечивает полезное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в процессе профессиональной деятельности (например, надо ли врачу говорить пациенту, что он безнадежно болен?).
Общие принципы профессиональной этики, базирующиеся на общечеловеческих нормах морали, предполагают:
а) профессиональную солидарность (иногда перерождающуюся в корпоративность);
б) особое понимание долга и чести;
в) особую форму ответственности, обусловленную предметом и родом деятельности.
Профессиональные этики, как правило, касаются лишь тех видов профессиональной деятельности, в которых наличествует разного рода зависимость людей от действий профессионала, т.е. последствия или процессы этих действий оказывают особое влияние на жизнь и судьбы других людей или человечества. В связи с этим выделяются традиционные виды профессиональной этики, такие, как педагогическая, медицинская, юридическая, этика ученого, и сравнительно новые, появление или актуализация которых связаны с возрастанием роли «человеческого фактора» в данном виде деятельности (инженерная этика) или усилением его влияния в обществе (журналистская этика, биоэтика).
Индивидуальная мораль в профессиональной сфере предполагает также осознание профессионального долга.
Человек нe может быть абсолютно свободен в обществе, так как он тесно связан с другими людьми и в значительной степени зависит от них. Поэтому он обязан с ними считаться и корректировать свои действия и поступки в соответствии с некими надличностными требованиями. Эта обязанность, необходимость и определяется понятием «долг».
Долг – это необходимость выполнять свои нравственные обязанности, подчиняться воле более значимой, чем собственная.
Долг – это совокупность требований, предъявляемыx человеку обществом (коллективом, организацией), которые выступают перед ним как его обязанности, и соблюдение которых является его внутренней моральной потребностью.
Долг – это любовь к тому, что приказываешь себе. (И.В. Гёте)
Наш долг – это наше право, которое другие имеют на нас. (Ф. Ницше)
Что предполагает индивидуальная мораль в профессиональной сфере
Тесты для подготовки к экзамену
Вариант № 1
1. К каким двум процессам сводится жизнь любой организации, направленным на ее поддержание?
а) функционирования и развития;
б) деятельности и развития;
в) организации и ликвидации.
2. Различают следующие организационные структуры:
а) линейные, функциональные, линейно-штабные, управление через отделы, про-граммно-целевые;
б) линейные, функциональные, линейно-штабные, управление через отделы, про-граммно-целевые, матричные;
в) линейные, функциональные, линейно-штабные, управление через отделы, про-граммно-целевые, матричные, линейно-функциональные.
3. Существуют следующие типы структур управления:
а) бюрократическая и органическая;
б) линейно-штабная и органическая;
в) органическая и неорганическая.
4. В чем состоит сущность планирования?
а) обоснованное определение основных направлений и пропорций развития произ-водств с учетом материальных ресурсов;
б) достижение главной цели – получение прибыли;
в) производство и сбыт.
5. С чем обычно связывают появление понятия «организационное поведение»?
а) с актуальностью этой темы;
б) с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла;
в) с книгой Г. Левитто.
6. Как называлась теория, предложенная в «современной теории управления»?
7. Чему уделялось особое внимание в рамках классической школы управления?
а) приспособлению человека к машине;
б) совершенствованию человеческих отношений;
в) рациональному поведению человека.
8. В какой последовательности можно расположить школы управления?
а) классическая, поведенческая, ситуационный подход в управлении, управленче-ской науки;
б) классическая, поведенческая, управленческой науки, ситуационный подход в управлении;
в) классическая, управленческой науки, поведенческая, ситуационный подход в управлении.
9. Рамки существования поведенческой школы:
10. Виды планирования по срокам:
а) краткосрочные и долгосрочные;
б) краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные;
в) краткосрочные и постоянные.
11. Что делает маркетинговый поход к управлению?
а) предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых за-дач на потребителя;
б) предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых за-дач на получение прибыли;
в) предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых за-дач на рынок.
12. На что нацелен интеграционный подход?
а) на исследование взаимосвязей;
б) на исследование покупателей;
в) на исследование и усиление взаимосвязей.
13. Что влияет на процесс в системе в системной подходе?
а) внешняя и внутренняя среда;
б) внешняя среда и обратная связь;
в) прямая и обратная связь.
14. Менеджер – это:
а) наемный профессиональный управляющий;
б) наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению; в) специалист по управлению.
15. Кто создал понятие «решетка менеджмента»
16. Мотивация труда – это
а) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации;
б) процесс принуждения себя и других к деятельности для достижения личных це-лей и целей организации;
в) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей органи-зации.
17. Потребность – это:
а) недостаток чего-либо у организации;
б) недостаток чего-либо у группы работников;
в) недостаток чего-либо у человека.
18. Что является основным способом мотивации труда?
19. Каков порядок элементов теории иерархии потребностей по возрастанию?
а) физиологические, безопасность, принадлежность и любовь, самоуважение, по-требность личного усовершенствования;
б) физиологические, принадлежность и любовь, самоуважение, потребность личного усовершенствования, безопасность;
в) физиологические, безопасность, самоуважение, потребность личного усовершен-ствования, принадлежность и любовь.
20. Кто предложил вышеуказанную теорию?
21. Устойчивость – это:
а) способность сконцентрировать свое внимание на одном объекте;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком-
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
22. Сосредоточенность – это:
а) способность сконцентрировать свое внимание на одном объекте;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком-
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
23. Переключаемость – это:
а) способность сконцентрировать свое внимание на одном объекте;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком-
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
24. Распределение – это:
а) способность рассредоточить внимание на значительном пространстве, параллель-но выполняя несколько видов деятельности;
б) способность в течение длительного времени концентрировать внимание на каком-либо объекте;
в) перевод внимания с одного объекта на другой, с одного вида деятельности на другой.
25. Мышление классифицируется на:
а) теоретическое и образное;
б) теоретическое и практическое;
в) практическое и образное.
26. Этикет – это:
а) поведение в обществе;
б) поведение человека в организации;
в) порядок поведения в определенной социальной сфере.
27. На чем базируется деловая этика?
а) на уважении своих интересов;
б) на уважении интересов общества;
в) на уважении интересов не только своей фирмы, но и партнеров, клиентов и обще-ства в целом.
Что предполагает индивидуальная мораль в профессиональной сфере
а) осознание фирменного долга;
б) осознание профессионального долга;
в) осознание корпоративного долга.
29. Что такое деловая этика?
а) совокупность этических принципов;
в) совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее сотрудники в сфере управления и предпринимательства.
30. Назовите основной позитивный метод разрешения конфликтов?
б) конструктивное соперничество;
31. Миссия – это:
а) цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде;
б) задача, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде;
в) культура, для которой организация существует и которая должна быть выполнена
в плановом периоде.
32. Какие модели корпоративной культуры существуют?
а) власти, «бюрократическая», личности;
б) власти, «бюрократическая», личности, задачи;
33. Корпоративная культура – это:
а) набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы;
б) набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников; в) мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат.
34. К базовым элементам корпоративной культуры относятся:
а) миссия компании, корпоративный стиль;
б) миссия компании, базовые цели, этический кодекс компании, корпоративный
в) миссия компании, базовые цели, этический кодекс компании.
35. Конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу, это:
Вариант № 2
1. Год возникновения классической школы управления:
2. Совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия – это:
3. Подход, в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления – как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе – в зависимости от конкретных характеристик «организационного кон-текста», – это:
а) системный подход;
б) ситуационный подход;
в) оба варианта не верны.
4. По вопросу о поведении человека, какое из утверждений относится к теории «У»?
а) человек изначально не любит работать и будет избегать работы;
б) поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации; в) средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он предпочитает избегать
ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность;
г) работа для человека так же естественна, как игра.
5. Кто предложил свое мнение теории управления, получившее название теории «Z» и теории «А»?
а) Дуглас Макгрегор;
6. Сколько стадий жизненного цикла организации существует:
г) нет правильного ответа.
7. Какая функция занимает центральное место среди всех функций, так как призвано строго регламентировать поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ней целей, задач?
8. Управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эф-фективности системы, – это:
9. Какого метода принятия решений не существует?
10. Недостатком какой организационной структуры считают частичное дублирова-ние управленческих функций?
г) программно-целевое управление.
11. Этот подход ориентированный на постоянное возобновление производства товара услуги для удовлетворения потребностей рынка с меньшими по сравнению, с луч-шим технологичным объектом на данном рынке совокупными затратами на едини-цу полезного эффекта:
г) нет правильного ответа.
12. 12. При применении какого подхода должны учитываться технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, политические и иные аспекты менеджмента и их взаимосвязи? (Если упустить один из них, то проблема не будет решена).
13. «Углубление сотрудничества субъектов управления, управление взаимодействием и взаимосвязями между компонентами системы управления» – это:
в) нет правильного ответа.
14. Принцип «черного ящика» является элементом:
а) системного подхода;
б) ситуационного подхода;
в) поведенческого подхода;
г) нет правильного ответа.
15. Процессный принцип управления – это
а) подход, ориентированный на постоянное возобновление производства товара для удовлетворения потребностей рынка ;
б) установление нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента;
в) регламентация функций прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, про-
должительности элементов систем менеджмента в нормативных актах;
г) рассмотрение функции управления как взаимосвязанного процесса управления,
являющегося общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанный действий.
а) недостаток чего-либо у человека
б) предоставление человеку того, что он считает ценным для себя
в) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей
и целей организации
17. Потребность – это:
а) недостаток чего-либо у человека;
б) предоставление человеку того, что он считает ценным для себя;
в) процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей
и целей организации.
18. Что предусматривает маркетинговый поход к управлению?
а) ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на потребителя;
б) ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на получение
в) ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на рынок;
г) нет правильного ответа.
19. Близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника, это является фактором:
а) внимания и защиты со стороны высшего руководителя; б) сопричастности;
20. Конкурентный уровень оплаты труда, позволяющий делать страховые материальные сбережения – это:
а) организационные рычаги;
б) имиджевые рычаги;
в) материальные методы;
г) организационные рычаги.
21. Какой из темпераментов инертный по отношению к подвижности нервных процессов?
22. Каков заключительный этап конфликта?
а) разрешение конфликта;
б) уклонение от конфликта;
в) регулирование конфликта;
23. На каком этапе развития конфликта уместно проведение переговоров?
а) напряженность, несогласие;
24. Индивидуальные особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения. Темп, ритм, продолжительность, интенсивность эмоциональных процессов, а также некоторые внешние особенности поведения человека – подвижность, активность, быстроту или замедленность реакций и т.д. Это определение:
25. Конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга, – это:
г) нет правильного ответа.
26. Свод правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения человека к людям, – это: