Как вступить в кадровый резерв
Для чего необходимо формирование кадрового резерва компании
В современной отечественной предпринимательской деятельности по отношению к обеспеченности персоналом сложилась тенденция, напоминающая порочный круг. С одной стороны, спрос соискателей явно больше, чем количество приемлемых вакансий. А с другой стороны, менеджмент среднего звена испытывает настоящий «кадровый голод», не хватает и по-настоящему квалифицированных специалистов.
Проблема еще и в том, что «перерастая» свой кадровый потолок и не имея возможности роста, полезный сотрудник, скорее всего, уволится, так как не получает должной самореализации. А деньги перестали быть единственным стимулом задерживаться на нерентабельном в других отношениях рабочем месте.
ВАЖНО! Образец приказа о включении в кадровый резерв от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Вариантом выхода из этого круга может быть формирование кадрового резерва. Рассмотрим, что это может дать владельцу бизнеса, с чего начать и как организовать этот процесс на предприятии.
Кадровый резерв – инструмент управления персоналом
Резервом кадров принято называть определенное количество рядовых сотрудников, которые потенциально будут способны в случае необходимости занять руководящие посты вследствие предварительного отбора и специальной квалифицированной подготовки.
ВАЖНО! Все сотрудники, составляющие управленческий резерв, должны соответствовать квалификационным требованиям, предусмотренным для руководящих должностей.
Кто может послужить источниками кадрового запаса:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В зависимости от отраслевой принадлежности бизнеса подготовить нужные кадры можно практически из любых категорий работников. Например, далеко не редкость простой рабочий, постепенно «доросший» до начальника смены или старшего мастера.
Функции кадрового резерва
Формирование «золотого запаса» сотрудников поможет решить следующие управленческие задачи:
Принципы создания кадрового резерва
ВАЖНО! Образец приказа об исключении из кадрового резерва от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Приступая к организации резерва кадров на предприятии, стоит руководствоваться следующими принципами, обуславливающими эффективность этого процесса:
Что необходимо уточнить до начала формирования резерва
Прежде чем запустить процесс создания или обновления запаса сотрудников на ключевые должности, нужно четко определить его будущую логику. Для этого необходимо провести предварительный анализ кадровой ситуации на предприятии. Пристальное внимание нужно будет уделить следующим факторам:
Алгоритм подготовки кадрового резерва на предприятии
Сложный процесс формирования резерва кадров проходит в несколько этапов.
1 шаг «Кто нам нужен?» Подготовка к началу работы по формированию кадрового запаса:
2 шаг «Кто нам подойдет?» Составление списка предполагаемых «резервистов»:
К СВЕДЕНИЮ! В крупных организациях этот список обязательно должен быть утвержден высшим руководством, то есть завизирован генеральным директором.
3 шаг «Доращивание». Подготовка и обучение «резервистов» в соответствии с требованиями прогнозируемой должности, выбор оптимальной методики и ее практическое применение:
Профессиональная подготовка кадровых резервистов
Определившись со списком кадровых потребностей и кандидатурами, необходимо начать работать над их специализированной подготовкой. Для этого нужен специальный план.
Программа по подготовке кандидата может быть разного уровня охвата:
ВАЖНО! Программу подготовки принимает и утверждает администрация предприятия.
В рамках индивидуализированной подготовки для кандидата могут быть организованы следующие формы работы:
Сроки подготовки кадрового резерва
Сроки подготовки резервиста могут быть предусмотрены утвержденной на предприятии программой, но могут и варьироваться в зависимости от индивидуальной ситуации. Так, например, может сложиться ситуация, что по окончании подготовки резервиста предполагаемая должность не освобождается, в таком случае можно ввести вакансию заместителя и постажировать подготовленного сотрудника в ней. Если же после завершения подготовки должность появилась, но кандидат оказался неготовым, можно продлить обучение либо взять другого кандидата из резерва. Целесообразность определяется в каждом конкретном случае.
Приложение. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе г. Москвы
Приложение
к указу Мэра Москвы
от 28 августа 2012 г. N 55-УМ
Положение
о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы
С изменениями и дополнениями от:
16 декабря 2013 г., 27 октября 2015 г., 6 сентября 2016 г., 27 июля 2017 г.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ пункт 1.1 настоящего приложения изложен в новой редакции
Включение в кадровый резерв производится по результатам конкурса на включение в кадровый резерв и в случаях, установленных законодательством о государственной гражданской службе, без проведения конкурса на включение в кадровый резерв.
1.2. Кадровый резерв является приоритетным источником назначения на вакантные должности гражданской службы.
1.4. Кадровый резерв для замещения должностей гражданской службы, назначение на которые осуществляется Мэром Москвы, формируется по решению Мэра Москвы на основе результатов оценочных процедур, проводимых Аппаратом Мэра и Правительства Москвы.
2. Порядок формирования кадрового резерва
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 г. N 53-УМ в пункт 2.2 настоящего приложения внесены изменения
2.2. Право на участие в конкурсе имеют граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям для замещения должностей гражданской службы, установленным законодательством о государственной гражданской службе.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ настоящее приложение дополнено пунктом 2.2(1)
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 г. N 53-УМ в пункт 2.3 настоящего приложения внесены изменения
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в пункт 2.4 настоящего приложения внесены изменения
2.4. При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая анализ резюме и биографии, интервью, анкетирование, тестирование, в том числе дистанционное (онлайн), проведение групповых дискуссий, решение профессиональных проблемных ситуаций.
Последовательность и набор конкурсных процедур в рамках каждого этапа конкурса определяются конкурсной комиссией.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в пункт 2.5 настоящего приложения внесены изменения
2.5. Объявление о проведении конкурса размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru) кадровой службой государственного органа, а также при необходимости на одном из информационных ресурсов в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, посвященных вопросам трудоустройства и найма работников.
Объявление публикуется на срок не менее 10 календарных дней и включает в себя следующую информацию:
а) дату размещения объявления;
б) наименование должности, профессиональную специализацию, категорию и группу должностей гражданской службы;
в) краткую информацию о государственном органе;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 6 сентября 2016 г. N 53-УМ в подпункт «г» пункта 2.5 настоящего приложения внесены изменения
г) квалификационные требования для замещения должности гражданской службы;
д) должностные обязанности;
е) условия прохождения гражданской службы, включая ориентировочный размер заработной платы;
ж) порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс в бумажном и электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;
з) срок, до истечения которого принимаются указанные документы.
2.6. Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган в бумажном или, по выбору кандидата, электронном виде:
а) личное заявление на имя представителя нанимателя, включающее согласие на обработку персональных данных и содержащее контактную информацию (почтовый адрес, а также адрес электронной почты и контактный телефон);
б) резюме или, по выбору кандидата, собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии.
2.7. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;
б) отказать кандидату в участии во втором этапе конкурса.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 г. N 133-УМ в пункт 2.8 настоящего Указа внесены изменения
2.8. Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго (очного) этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя информирует кандидата о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур письменным сообщением не позднее чем за 15 календарных дней, или, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте не позднее чем за три календарных дня.
а) копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или копии иных документов, подтверждающих трудовую (служебную) деятельность;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ подпункт «б» пункта 2.9 настоящего приложения изложен в новой редакции
б) копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ настоящее приложение дополнено пунктом 2.9(1)
2.9(1). По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидатам, являющимся гражданскими служащими, рекомендуется дополнительно представлять в государственный орган характеристику с места службы, подписанную непосредственным начальником (руководителем) кандидата, в бумажном или электронном виде.
Указанная характеристика будет дополнительно учитываться конкурсной комиссией при оценке профессиональных и личностных качеств кандидата и вынесении итогового решения.
2.10. По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:
а) включить кандидата в кадровый резерв;
б) отказать кандидату во включении в кадровый резерв.
2.11. Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов.
Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.
При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.
Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии.
В решении указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также категория и группа должностей гражданской службы, на которые он может быть назначен.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 г. N 133-УМ в пункт 2.12 настоящего Указа внесены изменения
2.12. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или, по выбору кандидата, электронным сообщением в 7-дневный срок со дня вынесения решения конкурсной комиссией и размещается на Карьерном портале Правительства Москвы (http://talent.mos.ru).
2.13. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
2.14. Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.
3. Организация работы с кадровым резервом
3.1. На должности гражданской службы назначаются кандидаты, состоящие в кадровом резерве, в установленном порядке.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 16 декабря 2013 г. N 133-УМ пункт 3.2 настоящего приложения изложен в новой редакции, вступающей в силу с 1 января 2014 г.
3.2. Численность лиц, состоящих в кадровом резерве государственного органа, не может превышать 30% от установленной предельной численности гражданских служащих данного государственного органа.
3.3. В случае, если в Аппарат Мэра и Правительства Москвы внесено представление на кандидата, не состоящего в кадровом резерве, либо направлен запрос на поиск и подбор кандидатов на вакантную должность несмотря на наличие в кадровом резерве кандидатов на соответствующую должность, в Аппарат Мэра и Правительства Москвы дополнительно представляется письменное обоснование отказа от представления кандидатур, состоящих в кадровом резерве.
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в пункт 3.4 настоящего приложения внесены изменения
3.4. На исполнение обязанностей на должностях гражданской службы категории «руководители» по решению представителя нанимателя назначаются гражданские служащие, включенные в кадровый резерв для замещения должностей соответствующей категории и группы.
3.5. Срок пребывания лица в кадровом резерве составляет 3 года.
3.6. Основаниями исключения из кадрового резерва государственного органа являются:
а) личное заявление;
в) представление подложных документов или заведомо ложных сведений о себе при прохождении процедуры включения в кадровый резерв;
г) достижение предельного возраста нахождения на гражданской службе;
д) нахождение в кадровом резерве более 3 лет;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 октября 2015 г. N 68-УМ в подпункт «е» пункта 3.6 настоящего приложения внесены изменения
е) назначение на должность гражданской службы соответствующей категории и группы должностей гражданской службы, а также назначение на должность гражданской службы нижестоящей категории или нижестоящей группы должностей гражданской службы;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ подпункт «ж» пункта 3.6 настоящего приложения изложен в новой редакции
ж) увольнение с гражданской службы, за исключением увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 8.2 или 8.3 части 1 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, либо по одному из оснований, предусмотренных частью 1 статьи 39 указанного федерального закона;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «з»
з) понижение гражданского служащего в должности гражданской службы в соответствии с пунктом 3 части 16 статьи 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «и»
и) совершение дисциплинарного проступка, за который к гражданскому служащему применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 или 3 части 1 статьи 57 либо пунктом 2 или 3 статьи 59.1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «к»
к) признание лица недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «л»
л) наличие заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу и подтвержденного заключением медицинской организации;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «м»
м) осуждение гражданина к наказанию, исключающему возможность поступления на гражданскую службу, по приговору суда, вступившему в законную силу;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «н»
н) выход гражданина из гражданства Российской Федерации или приобретение гражданства другого государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «о»
о) признание гражданина полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
Информация об изменениях:
Указом Мэра Москвы от 27 июля 2017 г. N 50-УМ пункт 3.6 настоящего приложения дополнен подпунктом «п»
п) применение к гражданину административного наказания в виде дисквалификации.
Откройте актуальную версию документа прямо сейчас или получите полный доступ к системе ГАРАНТ на 3 дня бесплатно!
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Кадровый резерв: 5 важных вопросов и 2 правила работы с резервистами
Что такое кадровый резерв
Руководители, работники и специалисты по управлению персоналом по-разному понимают значение словосочетания «кадровый резерв».
Руководитель компании представляет кадровый резерв как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится. Уволился или не справился с работой специалист или руководитель — не беда — его место займет подготовленный резервист. При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.
Работник представляет зачисление в кадровый резерв работник как мегапозитивные перемены в работе и карьере, когда мечты о «профессиональном и карьерном росте» становятся явью — впереди интересные задачи, обучение, новые должности и рост заработной платы.
В представлении специалиста по управлению персоналом «кадровый резерв» — это проект, реализацией которого можно гордиться, ведь термины «управление талантами», «кадровый резерв» наконец-то станут частью повседневной работы.
Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых и капризных соискателей, к тому же новых сотрудников привлекать станет проще — можно будет презентовать перспективу карьерного роста, устоять перед которой могут немногие.
Как понять, нужен ли вашей компании кадровый резерв
Несмотря на то что и руководители, и работники, и HR-специалисты готовы считать подготовку резервистов надежным и универсальным способом обеспечения компании лояльными и эффективными людскими ресурсами, примеры успешной реализации проектов по созданию кадрового резерва в практике управления персоналом встречаются нечасто.
Чтобы выяснить, какие сложности вызывает применение этого инструмента, и подойдет ли он вашей компании, попробуем ответить на несколько вопросов.
Вопрос 1. Нужно ли вам «резервировать» управленческие должности?
Вы будете покупать две машины, чтобы одна ездила, а вторая стояла на стоянке на случай поломки первой? Наверное, нет. Выгодно вам держать «запасного» руководителя подразделения на случай, если «основной» вдруг уволится? Или выгоднее и проще найти ему замену?
Еще один из рисков реализации проекта «кадровый резерв» — подготовка «резерва» для действующего руководителя, который не собирается покидать свой пост, ведь позитива в отношения руководителя и подчиненного-резервиста такое решение точно не добавит. Сотрудник не сможет не мечтать об освобождении должности руководителя, руководитель будет стремиться устранить угрозу в лице «резервиста». Либо дискомфорт такой ситуации заставит сотрудника покинуть компанию, либо руководитель найдет повод устранить потенциального претендента на занимаемую им должность.
Это тот результат, который вы хотите получить?
Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?
Предположим, вы хотите подготовить из менеджера руководителя нового подразделения. Руководитель из него, возможно, получится, но не сразу — через полтора-два года, когда наберется опыта, но гарантий того, что по истечении этого срока вы получите желаемое, вам, конечно, никто не даст. Вы готовы вложиться в такой «резерв»?
Будете вы ждать, когда сотрудник «вырастет», или вы отправитесь на рынок труда и купите себе «готового» руководителя, потому что подготовка резервиста и доведение его до нужных кондиций слишком длительный и затратный процесс?
Вопрос 3. Вы уверены, что ваш кадровый резерв не «испортится»?
Если новые должности не появляются или имеющиеся не освобождаются, то мотивация кадрового резерва стремительно «портится». Обманутые ожидания и мысли о том, что они достойны лучшего, толкают резервистов на поиски достойной должности вне компании.
Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами. Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.
Про то, что реальность сроков назначения резервистов на новые должности является одним из ключевых факторов успеха проекта по подготовке кадрового резерва, я уже писал ранее в материале Идеальный кейс про кадровый резерв.
Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?
Вы уверены, что отобрали в кадровый резерв лучших сотрудников? А считают ли справедливым ваше решение те, кого посчитали недостойными «перспектив карьерного роста»? Как думаете, они будут лояльны компании, в которой им «ничего не светит», если вы решили оставить их на их рабочих местах, потому что они отлично справляются со своей работой, и вас это полностью устраивает? Будут ли эти сотрудники добросовестным трудом доказывать свое право попасть в кадровый резерв в следующий раз или займутся поиском новой работы?
Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.
Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов
Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы? Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери. Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.
Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.
Резюме
Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и неэффективно — конечно, нет. Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно посредством подготовки кадрового резерва.
Если вы ответили на перечисленные выше вопросы, то сможете оценить целесообразность подготовки кадрового резерва в вашей компании, а если будете следовать перечисленным ниже правилам, то вряд ли допустите серьезные ошибки при реализации такого проекта.
2 правила работы с кадровым резервом
Правила очень просты — опытные руководители следуют им интуитивно.
Правило 1. Никогда не произносите вслух слово «кадровый резерв», никого не называйте резервистом, не составляйте списки резервистов. Отслеживайте успехи и неудачи сотрудников, которые в перспективе способны занять нужные вам должности. Не торопитесь вести переговоры и обсуждать карьерные перспективы, давайте сотрудникам задания и проверяйте их работу так, чтобы убедиться, что они оправдают ваши надежды. Если в определенный момент вы поймете, что тот, кого вы считали резервистом, таковым не является, объясняться с работником не придется — ведь официального статуса «резервиста» в вашей компании нет.
Правило 2. Убедитесь в том, что сотрудники достойны повышения, и, когда возникнет ситуация, в условиях которой их потенциал будет востребован — вот тогда вы их и повысите. Никому ничего не обещайте, если не уверены в том, что в статусе ваших «резервистов» что-то изменится в обозримом будущем. Может получиться так, что планы компании изменятся, и «звездный час» резервистов так и не наступит — в этом случае есть шансы обойтись без обманутых ожиданий и обвинений в том, что вы не сдержали данные обещания.
Всем успехов в работе с кадровым резервом!
Автор: Денис Карандашев
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами