Как вы относитесь к переработкам
Как Вы относитесь к переработкам?
Всех с наступившим Новым Годом! Последним, вроде как)
Я слегка поспорила на тему проблемы управленческого характера и рисков, и что последнее звено не должно расплачиваться, на то есть руководящие и ответственные должности. Чем наверное предорпределила решение не в свою пользу скорее всего.
Offtop: Сама уже поработала в авральном режиме с лихвой, больше не хочется. А получилось как всегда. Десять раз переделываешь по причине изменений требований и последнее открытие в налоговом законодательстве бухгалтерией выпадает на 30 декабря. И вроде как это я долго делаю получается.
Кадровик не скрыла своего удивления реакции выпускника на «реалии жизни». А так же, что данный вопрос достаточно остро стоит и в самой компании (видимо, поскольку работы действительно стало с избытком и она легла на работающих сотрудников, но с исходной теорией баланса безделья и переработок)
Основным аргументом такого подхода было, что структра коммерческая. Должностная инструкция, табель
И так, вопрос:
Как часто бывают переработки в Ваших случаях и как они оплачиваются работодателем?
Возможно ли вообще (в Москве) найти работу с оговоренным порядком, что ли, работы и оплаты труда на уровне «последнего звена».
Интересно послушать и с точки зрения руководителя, как лица ответственного и руководящего. В том числе, по отношению
к подчиненным, распределение времени на работу и ее оплата.
PS: о «Ящиках» можно не писать. Работать впустую еще хуже. За исключением исключений.
А вообще, есть хорошая притча
Однажды ученик обратился к Учителю:
— Учитель, скажи мне, что делать: в фирме, где я работаю, все сидят в офисе до поздней ночи… каждый день! Выходные бывают только раз в несколько месяцев — по праздникам, да и то не по всяким…
— Для чего вы так долго сидите?
— Директор может в любой день и в любое время приехать в офис, вызвать к себе какого-нибудь сотрудника и спросить: «Как дела?» Если человека не окажется на месте, директор может позже при всех наорать на него. Это… это просто безумство какое-то!
— Люди увольняются?
— Пока могут — терпят, зарплаты в два раза больше, чем в других таких же предприятиях, но рано или поздно все не выдерживают. Дольше трёх лет ещё никто не проработал.
— Попробуй уходить вовремя. И делай себе выходные как положено.
— А что скажет директор?! — испугался ученик.
— Он сумасшедший! Кто обращает внимание на то, что говорит сумасшедший?
Backend Software Developer
Человек без опыта и без связей при приеме на работу проходит два вида собеседований:
1. Со специалистом кадровой службы
2. С тем, кто будет давать и принимать работу
При собеседовании с кадровиком нужно говорить все, что он хочет слышать.
Будут переработки? Я обожаю переработки!
Не выдадут компьютер? У меня специально для таких случаев дома стоит ноутбук!
И т.п.
А вот при разговорах с непосредственным работодателем надо выяснять конкретику.
И уж точно не бояться переработок. Тем более находясь в роли начинающего специалиста после института.
Если мне при собеседовании человек сказал, что он не готов к переработкам, то я тоже отказался бы от такого сотрудника.
«Воровство личного времени», или Насколько работодатель выигрывает от переработок сотрудников?
«Весь год работала на износ. Ни одной просроченной задачи, ни одного косяка. Сдала все отчеты вовремя и без замечаний. Показатели работы по годовым отчетам составили +25%, что выше среднего показателя по отделу. За этот год не была ни разу в отпуске, хотя другие сотрудники умудрились по несколько раз сходить. Но по итогам года, начальник не просто не похвалил меня, он публично раскритиковал меня за то, что у меня было аж 4 больничных. И даже не моих, а моего ребенка…
Я вышла вся в слезах и ничего не сказала в свое оправдание. Обидно, очень обидно! Он не вспомнил, что я не брала отпуск, не вспомнил мои результаты, не вспомнил, что на этих больничных я по ночам делала отчеты…. Да, я больше всех проболела, но неужели это обнуляет все мои результаты. »
На вопрос: “Хорошо ли то, что сотрудник перерабатывает?” — большинство руководителей ответят утвердительно. Но, если задать вопрос: “Хорошо, что сотрудник недостаточно отдыхает?” — большинство ответят отрицательно. Но ведь эти два вопроса же об одном и том же! Если сотрудник перерабатывает — скорее всего он недостаточно отдыхает. Это логичное уравнение. Согласны?
Переработки — это убытки
Почему так привлекательны переработки? Руководитель считает, что если сотрудник за 8 часов собрал 100 яблок, то за 10 часов, он сможет собрать уже 125 яблок. Но увы, это так не работает. Как показывает практика, за 10 часов сотрудник соберет все те же 100 яблок, а то и меньше! И вот почему:
Также, если компания попытается отобрать у сотрудника законный отпуск — кроме проблем продуктивности и качества, можно еще на штрафы попасть…. Я думаю это всем понятно и на этом останавливаться не будем.
Дверь лояльности открывается только изнутри
Желание работать 24/7, без отпусков и выходных, должно исходить только от сотрудника. Такое желание может возникнуть только в случае лояльности сотрудника к компании либо к руководителю. Если сотрудник кайфует от своей работы, если он любит и уважает своего руководителя, если он ценит и верит в свою компанию — это называется лояльностью и это сопровождается рядом положительных для компании «плюшек»:
Лояльность, как и любовь — ее невозможно вызвать силовыми либо логическими убеждениями. Это чувство формируется благодаря ряду положительно влияющих на человека факторов. Если этого чувства нет, как не убеждай, как не заставляй, оно не появится.
Сотрудников часто пытаются убедить логикой. Так, руководители не стесняются употреблять манипуляционную фразу: «Сотрудник должен быть лояльным». Она кажется для них естественной и неоспоримой. Но давайте проведем аллегорию с любовью. Согласитесь, логично будет, если муж скажет своей жене: «Жена должна любить мужа». Да? Это 100% логично и правильно. Но достаточно ли этой правильности, чтобы жена действительно его любила? Нет. Нужны другие, дополнительные факторы. И главным фактором будет то, что «муж должен любить жену и всячески это показывать».
Вернемся к компании. Если компания по-настоящему ценит своих сотрудников — она может рассчитывать на то, что и они воздадут ей взаимностью. Это условие не гарантирует лояльность сотрудников, но оно является обязательным. Я не встречал пока компанию, которая бы относилась к сотрудникам как к собакам, а они взамен на это были бы к ней лояльны. Это невозможно!
Если мы просто попробуем заставить сотрудника перерабатывать, аргументируя это тем, что «сотрудник должен это делать, если он лоялен» — мы получим две проблемы:
Качество выполненных работ во время таких переработок (и не только) будет плохое. Физическое состояние сотрудника, о котором я писал выше, несомненно отразится на его работе. Процент ошибок будет колоссальный.
Сотрудник будет демотивирован. Он будет помнить, что его заставили перерабатывать, и что он этого не хотел делать. Он будет помнить, что его ждали дома дети, его ждали друзья, он хотел сходить в кино…. Он будет очень расстроен и мысли его будут далеки от работы. Он будет ненавидеть компанию, которая заставила его обменять свой досуг на ее цели…. И теперь эти цели приобретут для него совсем иной характер. Они потеряют свой благой вид, и он не захочет дальше их разделять. Как минимум, не такой жертвой.
Моральное давление
Большинство людей по умолчанию хотят быть хорошими и не любят отказывать в просьбах. Тем более, если эти просьбы исходят от людей, которые им симпатичны и расположение которых они не хотят потерять.
Когда руководитель не заставляет, а предлагает сотруднику поработать немного больше, он все равно ставит его в нехорошее положение. Сотруднику сложно отказать, он боится, у него внутреннее давление. Да он и не хочет отказывать хорошему человеку (руководителю). Он испытывает дискомфорт и ему приходится, либо согласится и пожертвовать личной жизнью, либо отказать, и пойти против морали «хорошего человека». Такой себе выбор. Это боль №1.
Боль №2 — жизнь после отказа. Когда сотрудник отказал, неприятное чувство не покидает его. Ему стыдно, он думает, что подвел руководителя, он боится смотреть ему глаза. Конечно, это временное ощущение, и оно пройдет. Но пройдет тогда, когда руководитель покажет сотруднику своим видом и отношением, что он к нему расположен положительно, и этот отказ никак не повлиял на их отношения.
Увы, так не всегда происходит. Руководитель после отказа сам ставит на сотруднике бирку с надписью «подвел», и всем своим видом показывает как он обижен. Он дистанцируется, меняет тон общения, может периодически вспоминать этот отказ. Все это возвращает сотруднику чувство боли №2. И сотрудник опять ходит с этим давлением и не может нормально работать.
Уважайте личное время сотрудников
«Я работал ежедневно с 08:00 до 18:00 (иногда с 07:30). Я приходил на час раньше, чтобы успеть все сделать и вовремя уйти. Для меня это было важно. Вечером я задерживаться не мог, так как меня ждали мои дети. Но мой начальник работал в другом графике. Он приходил в 10:00-10:30 и работал до 20:00. И часто он начинал свои совещания после 18:00 и привлекал на них меня. Совещания и вопросы, которые на них обсуждались, в 99% случаев были не срочные. Поначалу я пытался спорить и предлагал перенести неважное совещание на рабочее время. Но, после пары резких отказов, пришлось оставить свое мнение при себе.
Я и так работаю по 10-11 часов и прихожу рано утром. Пусть проводит свои совещания утром. Почему я должен подстраиваться под него? Не понимаю…»
Отношение компании к сотрудникам отзеркаливается. Если компания ценит своих сотрудников — сотрудники будут ценить свою компанию. Нужно быть поистине бессовестным, чтобы отвечать злом на добро. Можно отвечать нейтральностью, но не злом.
Уважайте ваших сотрудников и не претендуйте на их личное время. Не конкурируйте за это время с семьей сотрудника, с его друзьями, с его увлечениями. В этой борьбе вы проиграете! И кроме проигрыша, получите демотивированного сотрудника, который вас покинет.
Если вы хотите собрать команду звезд и профессионалов, которым можно просто поставить цель и они побегут ее достигать — относитесь к вашим людям так, как будто они уже ими являются (этими чудо-профессионалами). Только тогда они смогут ради вас прыгнуть выше головы.
«Так что, теперь нельзя попросить поработать больше?»
Почему нельзя? Можно, когда это нужно. Скажу больше, сотрудники готовы к тому, что иногда им нужно будет немного задержаться. Их даже предупреждать об этом не нужно. Они об этом знают, так как это происходит везде…. Но, вопрос в дозировках подобных акций, и в том, как ведет себя компания.
Предлагаю такой ряд рекомендаций:
1) Оговорите на собеседовании.
Есть позиции, которые предусматривают ненормированный график. Какие-то позиции прямо об этом гласят, а какие-то скрыто. Так, примером позицией со скрытым ненормированным графиком является позиция портфельного менеджера. Портфельный менеджер должен быть готов к тому, что клиенты его портфеля будут ему звонить вечером и на выходных. Многие менеджеры об этом не думают, когда принимают предложение о работе.
Если же не выделять отдельные позиции, мы можем ориентироваться на уровень развития компании либо ее специфику. Так, если компания на этапе развития и пока не стабилизировалась, сотрудников нужно сразу предупреждать о готовности к ненормированному графику и возможным переработкам.
2) Подготовьте возмещение.
Я не просто так стараюсь употреблять «ненормированный график», а не «переработки». Мне кажется правильным идти именно этим путем. Если сотруднику вчера пришлось проработать 12 часов, пусть сегодня или завтра работает 4 часа.
Если невозможно возместить переработку часами отдыха, она должна быть оплачена деньгами (желательно) либо другой какой-то приятностью (+1 день к будущему отпуску). Я исхожу из принципа, что любая работа должна быть оплачена. Это будет честно и не будет загонять вас в «долги». Ведь, когда вы просите сотрудника бесплатно поработать, вы условно берете у него его время в долг и становитесь должником. Он через какое-то время подойдет к вам и попросит вернуть этот долг (например, отгулом). А я не уверен, что вам это будет выгодно.
3) Заблаговременно предупредите (если это возможно).
Если мы говорим про разовую акцию, заблаговременно предупредите сотрудников и объясните, с чем конкретно такая необходимость связана. Пусть перенесут свои дела и морально подготовятся. Для них это не должно быть шоком. Это позволит вам оформить такую переработку в более приятный вид, который не повлияет на качество работы и мотивацию сотрудника.
4) Поработайте над неповторением.
Плохо, когда просто тушат пожар и не делают превентивных мер для неповторения. Вы как руководитель должны разобраться, что привело к тому, что сотрудникам пришлось работать больше, и главное, должны это нейтрализовать.
Если вы проведете грамотный анализ и примите такие меры, которые обеспечат неповторение подобной ситуации в будущем и расскажите все это сотрудникам — они намного легче воспримут то, что им пришлось так работать. Они поймут, что вы как руководитель не хотите, чтобы они опять перерабатывали и что делаете все возможное, чтобы такое больше не повторялось.
5) Спокойно принимайте отказы.
Если сотрудник на этапе входа в компанию не соглашался на ненормированный график — он может отказать вам в предложении поработать больше. Он имеет на это полное право. Вы должны спокойно принять этот отказ и показать сотруднику, что вы его понимаете, и что это никак не повлияет на ваше отношение к нему в дальнейшем сотрудничестве.
В этих рекомендациях есть исключение. Если необходимость переработки связана с ошибками сотрудника, которые он должен устранить — это уже совсем другая история. К примеру, во многих IT-компаниях есть следующая практика сотрудничества с разработчиками. Компания платит разработчику за часы, которые он потратил на разработку того или иного функционала, но, если функционал работает неправильно (есть баги), разработчик устраняет ошибки без дополнительной оплаты. Аналогично предлагаю поступать и с штатными сотрудниками. Допустим, если сотрудник подготовил договор, в котором он допустил ряд ошибок — он должен исправлять эти ошибки в нерабочее время. Либо это может быть даже и рабочее время, но сотрудник должен это сделать так, чтобы не сдвинуть работы по другим задачам. То есть, сотруднику придется ужаться и более эффективно потрудиться.
Главное! Необходимость переработок и ненормированного графика работы может быть, но она должна иметь временный характер. В нормальной компании не может быть регулярных пожаров и регулярной необходимости в их тушении. Это нонсенс! Если такое происходит, это признак хаоса в компании и непрофессионального управления оной.
Итоги
В жизни любой компании периодически случаются события, которые требуют незамедлительного решения. Иногда достаточно участие одного руководителя, а иногда и большого количества сотрудников. Это обычные ситуации, которые происходит со всеми, и к которым сотрудники готовы.
Каждый сотрудник готов к переработкам, когда в этом есть жесткая надобность, но не каждый готов с этим жить. Сотрудники, в отличии от руководителя и собственника, как это не странно, имеют свои планы на жизнь после 18:00. У сотрудников есть семьи, есть друзья, есть курсы, есть хобби, …. Да просто сотрудники хотят отдохнуть и переключиться от работы. Это их жизнь и их выбор.
Когда руководитель начинает силовыми способами (угрозами, обидами, манипуляциями) склонят сотрудника к переработкам — он пытается украсть его личное время и время, на которое претендовали его семья и знакомые. И, несмотря на то, что в других вопросах люди не склонны ценить время (тратя его на пустые занятия), в этом же случае, его цена в их глазах становится слишком высока. Соответственно, воровство этого бесценного ресурса оказывает на сотрудника сильное воздействие. Он расстроен и демотивирован.
Воруя время сотрудника, который из-за этого находится в состоянии демотивации, компания ничего не выигрывает. Расстроенный сотрудник мысленно находится рядом с семьей, друзьями и своим увлечением. Он не настроен на качественный и продуктивный труд. Он ждет, когда «оттикает» нужное количество часов переработки и он сможет «свалить».
Регулярное же воровство личного времени (если сотрудник именно так его считает) приведет только к увольнению.
Стоит ли соглашаться на постоянные переработки? Как должна оплачиваться сверхурочная работа и почему на практике от нее так трудно отказаться
На прошлой неделе в интернете активно обсуждали пост редактора блога Ильи Варламова, которая жаловалась на постоянные переработки и отсутствие отпуска, а также ответ самого блогера в духе «кому не нравится, пусть уходит». И хотя закон предусматривает переработки для людей с нормированным графиком лишь в чрезвычайных случаях, обязывая работодателя оплачивать сверхурочное время, во многих российских офисах дела обстоят точно так же. В процессе подготовки очередного важного проекта сотрудники сидят допоздна «за идею». С помощью экспертов The Village разобрался, почему так происходит и как относиться к необходимости засиживаться на работе допоздна.
Стоит ли соглашаться на переработки
аналитик, кадровый холдинг «Анкор»
Соглашаться на сверхурочную работу стоит, если потраченное время значит для вас меньше, чем приобретение новых навыков, расположение начальства или решение задачи за максимально короткий срок. Конечно, сверхурочная работа не является обязательным условием успеха. Однако пожертвовать свободным временем стоит в том случае, если вы рискуете сорвать сроки, нарушение которых влечет крупные издержки.
Стоит помнить, что компенсация времени, отработанного сверхурочно, зависит от того, какой режим работы предусмотрен вашим трудовым договором. Если режим работы определен в договоре как ненормированный, время, отработанное сверх нормы, компенсируется наличием как минимум трех дополнительных дней к ежегодному оплачиваемому отпуску. Если рабочий день нормированный, то согласно Трудовому кодексу сверхурочная работа оплачивается так: первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере. При этом для того чтобы привлечь вас к сверхурочной работе, руководитель обязан заручиться вашим письменным согласием. Однако бывают ситуации, когда такое согласие не нужно — в частности, при устранении последствий производственной аварии или стихийного бедствия. Сотрудник не может привлекаться к сверхурочной работе более чем на четыре часа в течение двух дней подряд.
Отмечу, что, защищая свои права, не стоит быть слишком категоричным. Сотрудник, который воспринимает просьбу начальника поработать сверхурочно как повод начать судебное разбирательство, рискует испортить с ним отношения. Лучше продемонстрировать гибкость и достичь компромисса вне стен суда.
Что говорит закон и как его используют
юрист московского офиса международной юрфирмы «Ильяшев и партнеры»
Сверхурочная работа регулируется статьей 99 Трудового кодекса. В ней сказано, что переработки возможны только с письменного согласия сотрудника и только в определенных ситуациях. Например, работодатель может заставить трудиться сверхурочно, когда необходимо срочно доделать работу, не законченную из-за каких-то непредвиденных обстоятельств (если ущерб от неисполнения больше, чем плата за переработку). Также работника могут вызвать в нерабочие часы, когда нужно срочно отремонтировать оборудование, без которого встанет все производство. Без согласия сотрудника сверхурочные работы возможны только в чрезвычайных ситуациях — в случае больших аварий, катастроф и так далее.
Переработки оплачиваются только в том случае, если в компании есть установленная продолжительность рабочего дня. Любое нарушение этой продолжительности или неоплата переработки — повод для разбирательств с трудовой инспекцией. Поэтому сейчас в трудовом договоре или внутренних документах компании очень часто прописывается ненормированный рабочий день. Ограничений по ненормированности закон не предусматривает, график может быть хоть 24/7.
основатель юридической компании «Дзотов и партнеры»
Работодателю трудовой договор с условием ненормированного рабочего дня тоже неудобен. Он накладывает на него множество дополнительных обязательств (необходимость издавать письменное распоряжение, ограниченный список должностей и прочее). А потому все чаще заключается гражданско-правовой договор. Он удобен тем, что в нем прописывается только конкретная требуемая для достижения цель. Каким образом это будет сделано — отдельно не оговаривается. Подписавший такой договор будет лишен каких-либо социальных и трудовых гарантий. Соглашение будет составлено таким образом, что хотя прямого указания на ненормированный рабочий день в нем и не будет, но все названные условия будут способствовать именно такому режиму трудовой деятельности. Для примера можно привести работу таксиста. Если с ним заключить гражданско-правовой договор на оказание услуг перевозки, то выполнение этих услуг в большинстве своем будет ненормированным.
Гражданину, согласному работать ненормированно, можно дать следующий совет. Во-первых, все-таки заключать трудовой, а не гражданско-правовой договор. В таком случае он будет больше защищен. Во-вторых, схожим по сути является договор с условиями сверхурочной работы. Но основной плюс сверхурочного труда заключается в том, что такая работа оплачивается дополнительно. Тогда как за ненормированность должен быть предоставлен лишь дополнительный отпуск без каких-либо отдельных выплат.
Как это происходит на деле
владелец компании «Судебное бюро Гулько»
Ко мне обратилась сотрудница одного известного московского застройщика с просьбой помочь разобраться на законном уровне с работодателем. Дело в том, что руководство организовало работу таким образом, что ее переработка ежедневно составляет от полутора до четырех часов. Женщина абсолютно измождена, поскольку после того, как она в девять-десять часов вечера выходит из офиса, ей приходится еще полтора часа добираться до дома. В таком неимоверном режиме человек работает последние полгода. Нужно отметить, что никаких премий, оплаты сверхурочных или отгулов не предоставляют.
Казалось бы, плюнуть и уйти. Но женщине 47 лет, на ее должности обычно работают более молодые сотрудники, поэтому работу ей будет найти не так просто. Этим, к сожалению, пользуется работодатель. Стоит отметить, что наша клиентка — большой профессионал своего дела, имеет несколько технических образований, постоянно повышает квалификацию, но очень мягкий человек.
После первой встречи мы рекомендовали сотруднице застройщика обратиться напрямую к генеральному директору. Вооружили ее соответствующими пунктами Трудового кодекса. Генеральный директор оказалась дамой адекватной, выплатила премию (но не более 5 % от общего числа переработок за последние полгода), согласилась, что переработки не должны быть каждодневной нормой. Но через полтора месяца наша клиентка, к сожалению, все равно уволилась по собственному желанию. Потому что ее беседы с генеральным хватило всего на два дня. Переработки начались снова: в 19:00 требовались новые отчеты для президента компании, для финансового директора, и все обязательно завтра к 10:00. В суд на возмещение переработок она подавать не стала.
Потому что выиграть суд с работодателем — любителем бесплатных переработок в российской действительности очень сложно. Чаще всего работодатели не оформляют письменного распоряжения о привлечении работника к сверхурочной работе, а тот не требует предоставления копии такого приказа. А по закону только официально оформленные переработки признаются таковыми и оплачиваются. Стоит взвесить все перспективы. Ведь новому потенциальному работодателю вряд ли понравится столь своенравный работник, который подал в суд на старого работодателя. Единственный мой совет — это постараться максимально фиксировать все свои переработки: снимать на телефон листы прихода-ухода в офис, копировать письменные задания от руководства, вести аудиозапись разговоров о переработках.
директор по связям с общественностью Parallels
Контракты руководителей среднего и топ-уровня, как правило, содержат упоминания ненормированного рабочего дня. Это компенсируется размером заработной платы и различными формами дополнительной мотивации (премии и персональные бонусы). Все условия работы оговариваются на этапе собеседования и согласования трудового контракта. Вы в любой момент можете отказаться от предложенной работы. Оплата сверхурочных рабочих часов зависит от уровня цивилизованности бизнеса. Крупные компании, как правило, исполняют требования ТК и оплачивают дополнительные часы в соответствии с установленными нормативами. В менее продвинутых организациях не исключен труд «за идею». Если говорить о сферах, то, как правило, специалисты по пиару, менеджеры по продажам, сотрудники служб технической поддержки, аккаунт-менеджеры в аутсорсинговых агентствах вынуждены жить в рабочем графике 24/7.