Как выбрать между двумя сотрудниками
Выбираем из двух кандидатов
7 способов выбрать между двумя кандидатами предлагает известный бизнес-тренер Светлана Иванова.
Для начала можно порадоваться за себя, свою компанию, грамотный HR-брендинг и PR, который позволяет вам испытывать «муки выбора». Я всегда в подобной ситуации думала о том, какие ещё вакансии могут быть актуальны для «второго лучшего» и использовала принцип «отсроченных предложений». Так как данный термин не является общепринятым, поясню его.
Значительное количество кандидатов ищет новые карьерные возможности, еще не покинув предыдущее место, то есть им, что называется, «не горит». Таким кандидатам я говорила о том, что в данный момент, к сожалению, мы остановили свой выбор на другом претенденте. Однако через Х времени (естественно, с конкретикой) у нас будет еще одна вакансия (такая же или подобная, а иногда и заметно отличающаяся), и вот на неё мы готовы пригласить вас. То есть, по сути, человеку официально делалось предложение о выходе на работу (иногда с подписанием Job Offer), но на другой срок.
Если такие варианты исключены, то корректный и вежливый отказ без углубления в детали: это может быть опасно как с точки зрения ТК, так и этических норм. Не всё будет корректно говорить человеку в глаза, хотя именно этот факт может быть причиной отказа.
Возвращаясь все-таки к изначальному вопросу, могу предложить несколько различных подходов. У каждого из которых есть свои возможности и ограничения/ минусы:
1. Коллегиальное решение. Собрать всех (иногда двоих, иногда нескольких) участников отбора/ интервьюирования и в ходе групповой дискуссии проставить баллы каждому из кандидатов по нескольким значимым для компании факторам либо компетенциям. Посчитать суммарный балл, выбрать того, у кого он окажется выше. Вероятность абсолютно одинаковых значений есть, но она минимальна.
Плюсы того подхода в коллегиальности, взвешенном многофакторном анализе потенциала кандидата. Минусами можно считать большие затраты времени, организационные моменты (не всегда легко собрать несколько человек для дискуссии в одно время и в одном месте), иногда начинает действовать негативный фактор размывания ответственности (отвечают все — не отвечает никто). Если два последних минуса или один из них актуальны в вашем случае, можно заменить коллективную дискуссию письменным «голосованием»: всё то же самое, но каждый индивидуально проставляет баллы на присланном бланке.
2. Дать двум кандидатам пробное задание в соответствии с их должностью и квалификацией, взять того, кто справится лучше. Опять-таки вероятность абсолютно одинаковых результатов есть, но она мала. Возможностью данного метода является объективная оценка практической квалификации, а не самопрезентации кандидатов.
Недостатком может быть то, что потребуется какое-то время ждать готовности задания (особенно если оно объемное). Так что этот подход стоит применять либо к не особенно «горящим» вакансиям, либо сокращать объем практического задания. Еще одним недостатком этого метода можно считать вероятность негативного влияния на имидж работодателя: некоторые кандидаты считают, что это бесплатное использование их труда и интеллекта. Более того, будучи внешним рекрутером, я несколько раз сталкивалась с ситуацией, когда компании именно такую цель и ставили.
В одном случае вакансия публиковалась, а на самом деле человек не требовался, зато компания получила несколько вполне качественных идей по инвестпроектам. Для того, чтобы избежать оправданных и неоправданных подозрений, лучше давать задания, явно не имеющие ценности для бизнеса. Например, кандидату на должность менеджера по маркетингу в подразделение «Хирургические шовные материалы» я давала задание по офтальмологической (т.е. совсем другой) тематике. Тогда у кандидата не будет оснований подозревать нас в воровстве идей.
3. Выбрать кандидата с большим потенциалом развития (если это необходимо), либо, наоборот, без амбиций и существенных запросов роста. То есть проанализировать кандидата не в контексте соответствия текущей позиции, а в более долгосрочной перспективе.
4. Выбрать более универсального кандидата. Причем под универсальностью в каждом конкретном случае может пониматься разное: квалификация на еще каких-либо участках, кроме того, который актуален сейчас, готовность к переезду/ перемещению на другую территорию (для продаж и управления продажами).
5. Некоторые компании практикуют выбор того из двух кандидатов, кто согласится на меньшую компенсацию либо на больший объем нагрузки за те же деньги. Мне этот подход представляется неправильным, так как вместе с такой уступчивостью есть риск получить какие-то недостатки (негативные моменты, связанные с репутацией кандидата, скрываемые проблемы и подобное). Как говорится, если на что-то огромная скидка, то подумайте, почему. Плюс здесь один, но совершенно очевидный – экономическая целесообразность.
6. Еще один способ выбора, с которым я сталкивалась в практике, было приглашение кандидатов на тренинг или корпоративное мероприятие с командой. Этот подход дает возможность оценить, как каждый из кандидатов вольется в команду, насколько он «стыкуется» с ней. Можно также потом опросить кого-то из сотрудников, получить их мнению и учесть его.
Плюсом является вовлеченность команды, оценка «вливания» в коллектив, минусом – время и организационные вопросы. В связи с этими плюсами и минусами такой метод чаще используется только в отношении тех кандидатов, где очень высокая цена вопроса: например, кандидаты на топовые позиции. В отношении линейного персонала этот подход вряд ли целесообразен.
7. Мнение «рынка», например, клиентов. Я использовала этот подход, работая в медицинском бизнесе при подборе Key Account (специалистов по работе с ключевыми клиентами). В этой сфере есть так называемые Opinion leaders — лидеры мнений среди клиентов, то есть это очень титулованные, известные, уважаемые медицинской общественностью клиенты, от отзывов которых зависит поведение многих других потенциальных покупателей (в данном случае речь идет о медиках, а не пациентах). При наличии двух кандидатов, из которых надо было сделать выбор, мы в некоторых случаях прибегали к звонку таким вип-клиентам.
Плюсом этого подхода является прогнозированный успех в работе с клиентом, минусом – вовлечение постороннего, то есть не работающего в компании человека в принятие решений. Поэтому тут надо учитывать риски коррупции и работы «на интересы другой стороны». Если таких рисков нет, то метод вполне хорош. Хорош он и тем, что мы еще раз выражаем свое почтение клиенту.
Мы рассмотрели с вами целый ряд подходов к выбору из двух «равных» кандидатов. Можно только пожелать, чтобы у вас почаще была такая возможность, и не приходилось выбирать «лучших из худших».
3 совета о том, как выбрать между двумя отличными кандидатами
Два перспективных кандидата и только одна вакансия – типичный рабочий сценарий для рекрутера. На самом деле часто бывает трудно найти одного кандидата, а тут их двое, поэтому и возникает проблема.
Чтобы сделать выбор между двумя людьми, которых вы с удовольствием взяли бы на работу, вам нужно задать себе пару серьезных вопросов.
1. Определите, что вам на самом деле нужно
Самой важной характеристикой кандидата является то, насколько он подходит для той роли, на которую он претендует. Как специалист по подбору персонала, вы, вероятно, уже изучили навыки кандидатов, перечисленные в резюме, и то, насколько они отвечают требованиям работы.
Теперь вам нужно копнуть глубже. Может быть, один кандидат владеет шестью из семи необходимых навыков, а другой – четырьмя из семи, но у него есть необходимый опыт работы. Вы можете решить, что опытный работник будет лучшим кандидатом на эту должность.
Конечно, вам лучше знать, как взвешивать факторы «за» и «против» внутри каждой категории. Но вам нужно найти ответ на вопрос: что самое главное я ищу в этом новом работнике? Это может быть неудержимая энергия, с которой человек может со старта браться за любое дело. Или, возможно, вы больше заинтересованы в высокоорганизованном аналитике, который, в конечном счете, может оказаться недостающим элементом вашего пазла.
Вы также должны обратить внимание на навыки кандидата как на показатель его потенциала. В конечном счете, вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник мог работать самостоятельно и двигаться по карьерной лестнице. Чем более способный ваш новый сотрудник, тем больше времени для своих дел у вас будет. Выбирая между кандидатами, подумайте, кто из них мог бы реально расти в вашей организации или, проще говоря, кто из них способен произвести большее впечатление на вашего босса.
2. Проведите «пивной тест»
То, насколько человек подходит организации – это очень важный момент. Вам нужно тщательно подходить к выбору человека, с которым вы будете встречаться на работе каждый день. Обратите внимание, есть ли у него опыт работы в похожей организации, которая исповедует те же культурные принципы? Или, возможно, он работал совершенно в другой среде?
Кроме того, с кем бы из этих двух людей вы предпочли бы выпить пива после работы? В офисе люди часто носят маски, но вот за его пределами вы можете узнать о человеке намного больше. Не бойтесь доверять своей интуиции. Некоторые компании практикуют «социальные интервью» и дают возможность кандидатам пообщаться с кем-то из команды. Если вы чувствуете, что человек просто вливается в ваш коллектив, вам будет проще сделать выбор.
3. Помните, что найм – это улица с двусторонним движением
И, наконец, даже если вы решите, какой кандидат является лучшим для вас, вы должны подумать о том, можете ли вы его заполучить. Что вы можете ему предложить, чтобы он принял ваше предложение о работе?
Какой опыт за плечами у каждого кандидата и, следовательно, какую зарплату они получали в прошлом? Вы в состоянии выполнить их требования? Какие льготы у него были на предыдущем рабочем месте? Потеряете ли вы этого кандидата, если сейчас не сделаете ему предложение о работе? Нам часто трудно думать о логистике и быть реалистичными, но именно это и опускает чашу весов в ту или иную сторону.
Хорошей новостью здесь является то, что если вам нужно сделать выбор между двумя отличными кандидатами, вам, вероятно, достанется лучший. Поэтому, если вы оценили их навыки, культуру и компетентность, но до сих пор не уверены в своем выборе, тогда прислушайтесь к своему внутреннему голосу или сходите с ними двумя выпить чашечку кофе или пинту пива. Тогда, независимо от вашего выбора, вы получите отличного сотрудника для вашей команды.
А судьи кто? По каким принципам работодатели выбирают или не выбирают кандидатов
⏱ Время прочтения — 9 минут
Особенно обидно, когда даже не дошло до встречи с руководителем, который ищет сотрудника в свою команду, и вам отказали после первой встречи с рекрутером, хотя беседа строилась в ключе: «Расскажите о себе», «Назовите свои сильные и слабые стороны», «Вспомните случай из вашей практики». Разве можно так оценить профессионала?
Давайте разберемся, по каким критериям работодатели оценивают кандидатов и зачем рекрутеры задают такие пространные вопросы. Скажем сразу: концепция «Если у человека есть профильное образование и опыт по специальности, перечисленные в вакансии навыки — значит, он точно подходит» не соответствует действительности. Всё сложнее.
Важен не только профессиональный опыт
При подборе сотрудника оценивают не только чисто профессиональные знания, навыки, умения и опыт (сейчас их часто называют «хард скилами» от английского hard skills — твердые навыки), но и личностные качества, важные для работы (их еще называют «софт скилами» от английского soft skills — мягкие, или гибкие, навыки).
Что такое «софт скилы»
Например, у бухгалтера знание бухучета и владение профессиональными компьютерными программами для учета, опыт ведения учета при определенном наборе условий (бухгалтерское сопровождение холдинговых структур или бухгалтерское сопровождение стартапов) — это «хард скилы». А умение выстраивать хорошие отношения с коллегами (в том числе из других отделов), работать в условиях многозадачности, сохранять спокойствие во время стрессовых налоговых проверок и проявлять гибкий подход к рабочим задачам (ориентироваться не только на то, как должно быть по закону и стандартам учета, а в первую очередь на то, что нужно бизнесу, и искать решения, как этого достичь в рамках закона) — это «софт скилы». Для работы одинаково важно и то и другое — всё должно быть в «комплекте».
Служба исследований hh.ru в 2019 году выяснила у работодателей, каких навыков им чаще всего не хватает у кандидатов. Оказалось, что у кандидатов любого уровня в дефиците развитое чувство ответственности и мотивированность, а, например, квалифицированным специалистам, кроме этого, часто не хватает исполнительности, добросовестности и дисциплинированности, линейным менеджерам (руководителям среднего звена) — лидерских качеств, умения работать с людьми, неконфликтности, предприимчивости и креативности. Разумеется, при подборе новых сотрудников обращают большое внимание на эти качества.
Кроме того, работодателю важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.
Как всё это оценивают
Вот как раз оценка «софт скилов», мотивации и того, насколько кандидат и уже сложившаяся команда подходят друг другу, — задача рекрутера. Именно этому посвящены многие вопросы, которые порой кажутся вам не имеющими прямого отношения к работе. На самом деле, как правило, за ними стоит определенная методика собеседований либо личный опыт HR-специалиста.
Иногда такая оценка проводится на той же встрече, где присутствует и будущий руководитель, и он тоже задает свои вопросы — про профессиональный опыт (оценивает «хард скилы»). В некоторых компаниях принято разводить оценку «софт скилов» и «хард скилов» по разным встречам: сначала с кандидатом общается рекрутер, и если видит, что с нужными для должности «софт скилами», мотивацией и культурой общения всё хорошо, то переводит кандидата на следующие этапы — назначает ему встречу с руководителем, дает тестовое задание.
Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.
Почему важны личностные качества
Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли. Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.
Так, бывают «результатники», а бывают «процессники» — первые ориентированы на достижение конкретных целей, на стратегию, вторые сосредоточены на качественном выполнении повседневных функций, им кажется обидным, когда их работу оценивают только за результат, который на самом деле зависит много от чего, и не считают ценным качество их повседневных стараний.
Если завалить «результатника» рутинной работой, а «процессника» озадачить наладкой нового проекта, то первый быстро заскучает, а второй придет в ужас. И в том и в другом случае эффективной работы не получится.
Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.
Анастасия Воропаева, эксперт сервисов hh.ru «Готовое резюме» и «Форум карьеристов», рассказала пример из жизни:
бухгалтер с многолетним опытом работы в одной компании перешла на работу в другую компанию. Ее привлекли условия вакансии, а работодатель по достоинству оценил знания бухгалтера — они даже превышали изначальные требования вакансии. Но никто не учел важной детали: на прежнем месте работы преобладал авторитарный стиль управления, а здесь он был более демократичный и свободный, и новая сотрудница не смогла к нему приспособиться. Без постоянного контроля со стороны начальника она оказалась не успешна в работе и не прошла испытательный срок.
Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.
Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.
Какое значение имеют ценности и интересы
Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.
Почему важны ценности
От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.
Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.
Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.
Почему важны интересы
Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.
Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.
Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.
Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.
Почему работодателям так важна ваша мотивация
Мотивацию выясняют как прямыми вопросами: «Кем вы видите себя через 5 лет?» и «Что для вас самое главное в работе?», так и наводящими: «Как вы выбирали прошлую работу?», «Как вы считаете, в каком случае стоит менять работу?».
Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:
Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.
Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).
Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.
Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.
Имеет ли значение личная симпатия?
Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.
Кстати, не стоит думать, что «грешат» такой предвзятостью только рекрутеры. Как раз им это невыгодно — потому что им важно как можно быстрее закрыть вакансию. Но последнее слово всегда за руководителем, которому нужен новый сотрудник в команду, ведь им вместе работать. В профессиональных HR-сообществах рекрутеры часто жалуются на ситуации, когда им с трудом удается найти идеального по профессиональным навыкам и опыту кандидата, а руководитель, в чью команду ведется подбор, легкомысленно отвергает кандидатуру, потому что «не возникло химии», «не мой человек». Иногда рекрутерам удается переубедить заказчика подбора сотрудника, иногда нет.
Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!
🚩 Материал был полезен? Поделитесь им с друзьями в соцсетях!
Кнопка репоста — в «шапке» статьи ⏫
Методы подбора персонала | Почему собеседование не работает (Декабрь 2021).
Table of Contents:
Но это все еще проблема.
Когда дело доходит до выбора между двумя людьми, которых вы действительно хотите нанять, пришло время задать себе несколько сложных (но убедительных) вопросов. Ваши ответы дадут вам больше ясности относительно их навыков, их соответствия вашей организации и административным вопросам, которые могут повлиять на прием на работу любого из них.
Определите, что вам действительно нужно
Наиболее важными характеристиками кандидатов являются их пригодность для роли, которую они должны будут выполнять. Как менеджер по найму, вы, вероятно, уже считали, что навыки каждого из них совпадают с описанием работы. И так как они играют в финальном раунде, у них, вероятно, достаточно хороших навыков.
Конечно, только вы будете знать, как взвешивать факторы в каждой категории. Хороший вопрос, который нужно задать, чтобы понять это: что мне больше всего нужно в этом найме? Для вас может быть наиболее важно, чтобы новый сотрудник был энергичным лидером, который может начать работу как можно скорее, или вы можете быть более заинтересованы в высокоорганизованном и аналитическом партнере по команде, который в конечном итоге может дополнить ваш общий подход.
Вы также должны рассматривать навыки кандидатов как показатель их будущего потенциала. В конечном счете, вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник работал независимо и имел возможность перейти к следующему этапу карьеры. Чем лучше ваш новый сотрудник, тем больше вы сможете использовать свое собственное время. Попробуйте подумать о том, кто действительно может расти в организации, или, проще говоря, кого, по вашему мнению, ваш начальник больше всего впечатлит.
Пейте тест пива
Кроме того, с кем из них вы бы предпочли выпить пива после работы? Вы никак не можете знать все о том, как кандидат будет взаимодействовать на ежедневной основе, но обычно вы можете получить достаточно хорошее представление о своей интуитивной реакции на то, хотите ли вы тусоваться с ним или с ней. У некоторых компаний даже есть то, что они называют «социальными собеседованиями», где они берут кандидатов на счастливый час с некоторыми из команды, чтобы позволить им общаться. Если вы думаете, что это будет на вашем рабочем месте, это может быть хорошим способом провести различие между двумя кандидатами. Но даже если нет, просто подумать, это может быть отличным шагом.
И, наконец, даже если вы решите, какой кандидат лучше, вы должны подумать, сможете ли вы получить его или ее. Если они продвинулись так далеко в процессе подачи заявки, они, вероятно, оба взволнованы работой, но намного больше входит в игру, рассматривая предложение. Вам нужно подумать о том, что нужно для привлечения этого удивительного проката в вашу компанию.
Хорошая новость заключается в том, что когда вы начинаете с двумя замечательными кандидатами, у вас, вероятно, получится потрясающий прокат. Так что, если вы взвесили навыки, культурные особенности и предложили свои соображения и все еще не уверены, продолжайте в том же духе. (Или, ну, возьмите их обоих на пиво.) Тогда будьте уверены, что, кого бы вы ни выбрали, вы будете приветствовать кого-то великого в команде.
Количество дней между двумя датами в Excel
В приведенных здесь учебниках описаны функции Excel, которые будут подсчитывать количество дней между двумя датами. Каждое учебное пособие включает в себя пошаговый пример использования функций.
Таким образом, вы выбираете, какую позицию применять в компании, если несколько вакансий выглядят хорошо.
Вот шаги, которые нужно предпринять, если вы столкнетесь с двумя предложениями работы. Прежде чем принять одно из предложений, найдите время, чтобы взвесить все за и против каждого.