релокационный бонус что это
Как релоцировать кандидатов
Опыт компаний Innovative People и Русал
Время чтения: 5 мин
Никита Решетников, редактор:
Говорят, что релокейт потерял свою актуальность в эпоху удаленки. Действительно, многие компании перешли на дистанционный режим работы и нанимают сотрудников без привязки к географическому положению.
Но вот 3 причины, почему мы все же решили рассказать про релокейт:
Разобраться в нюансах релокации нам помогла Юлия Тен — директор департамента по подбору персонала компании Русал, а также Ирина Денисова — IT HR компании Innovative People.
Юлия Тен, директор департамента по подбору персонала компании Русал |
Русал — один из мировых лидеров в сфере производства алюминия и алюминиевых сплавов. У компании есть зарубежные активы, например бокситовые рудники и производства глинозема в Африке, Центральной и Южной Америке.
Расскажу о нашем международном найме и релокации на примере Гвинеи. За комплектацию персоналом африканских активов отвечает отдельный человек, который находится в Москве. На рабочие специальности мы нанимаем местных жителей, а руководящий состав и ключевых специалистов перевозим из других стран.
Найти сотрудников для релокации не всегда просто. Кандидат должен владеть французским, который не очень популярен в России, но является государственным языком в Гвинее. Мы работаем в узкой области поиска, потому что ориентируемся на редкий набор компетенций: представьте, насколько сложно найти опытного механика со знанием французского языка.
Спасает наша внутренняя рекрутинговая база, накопленная за долгие годы. Если встречаем интересного кандидата, который пока не заинтересован в переезде, мы остаемся с ним на связи — возможно, через какое-то время он передумает. Кстати, оказалось, что в Беларуси много сильных специалистов со знанием французского языка — это стало открытием для нас.
Другая проблема в том, что многие франкоговорящие кандидаты мечтают релоцироваться в Бельгию или Канаду, а не в Гвинею. Я сталкивалась с подобными возражениями, но зачастую мне все же удавалось заинтересовать собеседника работой в Африке.
Сотрудник может взять с собой семью. Русал оплачивает переезд и прохождение медосмотра, предоставляет жилье — в Гвинее наши руководители и ключевые специалисты живут в отдельном поселке.
Ирина Денисова, IT HR в компании Innovative People |
Когда есть смысл в релокации кандидата
При одновременном совпадении 3 факторов:
Как мы помогаем сотрудникам с переездом
В Innovative People действует релокационная политика — ее описанию посвящена существенная часть нашего карьерного сайта:
В рамках этой программы кандидат может воспользоваться разными форматами поддержки, о которых расскажу дальше.
Релокационный бонус
Переезд в другой город — трудозатратное и недешевое мероприятие для сотрудника: как минимум нужно перевезти вещи, найти жилье и оплатить его аренду. Мы выплачиваем фиксированный бонус в 50 000 ₽, чтобы поддержать сотрудника на первых порах. Выплата производится после заключения трудового договора в первую неделю работы в Innovative People.
Бонус может быть и больше — мы готовы к индивидуальном подходу в зависимости от различных факторов:
Помощь с поиском жилья
Мы всегда готовы сориентировать кандидата по стоимости аренды и подсказать оптимальный район для проживания. Если наш будущий коллега только приехал в город и ему негде остановиться, то посоветуем хорошие и демократичные по стоимости отели и хостелы.
Если кандидат заранее подобрал варианты жилья, мы можем съездить и посмотреть их. На этапе заключения договора найма оказываем информационную поддержку: объясняем, когда передавать деньги, как общаться с арендодателями и проверять документы на квартиру, чтобы не нарваться на мошенников.
Поддержка по любым вопросам
Релоцированный новичок должен адаптироваться не только к компании, коллективу и корпоративной культуре, но и к чужому городу со своим ритмом жизни и инфраструктурой. Поэтому ему требуется чуть больше внимания, чем местному жителю.
Иногда человеку может быть действительно сложно на новом месте. Важно, чтобы работодатель поддерживал его, а не бросал на произвол судьбы. В период переезда и адаптации наши эйчары всегда находятся на связи с новым сотрудником. Мы консультируем его по любым бытовым вопросам — от работы городского транспорта до выбора сервиса доставки продуктов. Регулярно проводим неформальные беседы, чтобы найти и решить проблемы, поддержать коллегу и снять его внутреннее напряжение.
Наша цель — сделать все возможное, чтобы новый сотрудник как можно быстрее включился в работу, а процесс переезда был максимально комфортным.
Кейс: как мы перевезли кандидата из Твери в Москву
Innovative People оказывает услуги ресурсного IT-аутсорсинга. Если упрощенно, то это выглядит так: мы нанимаем специалиста, он работает у нас в штате, но выполняет проект клиента. Когда проект заканчивается, сотрудник может приступить к новым задачам у того же заказчика или перейти на новый проект.
Однажды мы искали функционального тестировщика для проекта нашего партнера в сфере финтеха. Я нашла кандидата, который идеально подходил под профиль должности, но он проживал не в Москве, а в Твери. Это была офисная позиция, поэтому релокейт оказался единственным приемлемым вариантом. Мне повезло: кандидата не пришлось уговаривать — он сам искал работу с переездом в столицу.
Звезды сошлись: мы получили качественного специалиста, а он достиг своей цели — перебрался в Москву. Особых проблем с адаптацией не было: кандидат быстро подобрал подходящее жилье, а я активно консультировала его по всем возникающим вопросам. Правда, дело было в марте 2020 года, поэтому в офисе он проработал недолго: началась пандемия и всех перевели на удаленку.
Кстати, кандидата звали Антон, вот его отзыв о релокации:
Релокационный пакет
Вырастить нового специалиста или пригласить готового профессионала из другого региона — вопрос, с которым сталкиваются работодатели на локальных рынках в условиях дефицита квалифицированных кадров. Релокационный пакет призван убедить сотрудника продолжить карьеру на новой территории и компенсировать моральные и материальные издержки, связанные с переездом.
Плюсы релокации для работодателя
Кадровый голод — основная причина перевода сотрудников из одного подразделения в другое. Но релокация имеет и другие достоинства, которые успешно используют ведущие корпорации.
Свежий взгляд на новые территории способствует расширению кругозора и развитию творческого потенциала менеджеров. Направление опытных сотрудников в регионы ведет к росту корпоративной культуры на местах и совершенствованию бизнес-процессов в целом.
Сотрудники, согласившиеся на переезд, сфокусированы на поставленных задачах и работе. Эффективность труда этих специалистов повышается, и фирма получает от них большую отдачу, чем при рутинной работе.
Еще один плюс релокации — проверка потенциала перспективных сотрудников. Успешная деятельность на новом месте может стать стартовой площадкой для карьерного роста.
Мотивационные ожидания работников при релокации
Для большинства сотрудников принять решение о переезде очень сложно. Рушатся социальные связи, приходится решать бытовые вопросы, пугает неопределенность. Смена места жительства — настоящий стресс, поэтому для релокации необходим серьезный стимул.
Согласно опросам, проведенным среди руководителей среднего звена и менеджеров без подчиненных, многие респонденты считают, что легче сменить работу, чем переехать. Те сотрудники, которые согласны на переезд предъявляют высокие, а порой неадекватные требования к релокационному пакету, и работодатели не могут удовлетворить их пожелания.
От чего зависит положительный ответ претендента на перевод и каких предложений ждут сотрудники от работодателей?
Повышение заработной платы
Денежный стимул является основным побуждающим фактором для большинства людей. Сотрудники не согласны переезжать, если им предлагается аналогичная должность с сопоставимым компенсационным пакетом. Обычно для согласия на переезд необходимо повышение оплаты на 30-50%.
В некоторых случаях работники ждут повышения заработка на 50-70%, а иногда и двукратного увеличения. Рост оплаты труда оправдан, когда кандидиты переезжают в крупные города из провинции. Более высокие расходы на жизнь в мегаполисах требуют повышения доходов.
Часто релокационный пакет включает выплату 1-2 окладов при переводе. Эта компенсация расходов на первоначальное обустройство и переезд.
Место новой работы
Желание сотрудника перевестись на другую территорию напрямую зависит от расположения нового рабочего места. Наибольшей привлекательностью пользуются Москва и Санкт-Петербург, крупные региональные центры.
При переводе на вакансии в столицы из регионов работодатель редко встречает сопротивление. Согласно опросам в Москву согласны переехать около 70% жителей. Также привлекательными российские граждане считают южные регионы страны из-за теплого климата.
Традиционно молодые люди заинтересованы в работе за рубежом. Заграничный опыт помогает подтянуть язык и приобщиться к новым технологиям. В Россию на работу чаще едут граждане СНГ. Причина кроется в недостатке рабочих мест в этих странах.
Карьерный рост
Обычно сотрудники не желают переезжать, если новое место работы не предполагает повышения по службе. Исключения представляют Москва и Санкт-Петербург. Работники ожидают от работодателя при переезде вертикального или хотя бы горизонтального роста. Временный перевод может предполагать повышение в должности после возвращения.
Издержки, связанные с релокацией персонала, несут практически все предприятия, поэтому переводить имеет смысл сотрудников, доказавших свою эффективность на предприятии и достигших определенных карьерных высот.
Согласие сотрудника на переезд свидетельствует о лояльности к работодателю и положительно сказывается на положении в компании, а наработанный опыт повышает профессиональную ценность.
Семья
Семейный вопрос является очень острым при релокации. Молодые амбициозные сотрудники без жен и детей наиболее легки на подъем. Но семейные кандидаты более стабильны и надежны. Поэтому часто работодатели не только оплачивают проезд членов семьи к новому месту работы и принимают на себя решение бытовых проблем, вопросов трудоустройства, обеспечения местами в детском саду и др.
При переезде семьи остро стоит вопрос, где жить. Работодатель может предоставить работнику беспроцентную ссуду для приобретения дома или квартиры, а также оплачивать аренду жилья пока не найден подходящий вариант.
Еще одно важное направление — получение медицинской помощи. Многие работодатели приобретают полисы ДМС для сотрудника и его семьи.
Возмещение расходов на переезд
При переводе в другую местность сотрудник несет множество затрат. Если работодатель заинтересован в релокации, он компенсирует все или часть расходов, связанных с переездом. Оплата билетов, перевоз багажа и съем жилья — стандартные составляющие релокационного пакета.
Компенсация особо ценным специалистам включает стоимость билетов для членов семьи до нового места работы или оплату поездок домой, когда семья не может сопровождать сотрудника. Трудовой график в последнем случае разрабатывается с учетом выходных дней для посещения родственников.
Задачи HR-менеджеров при релокации
При релокации сотрудников необходимо не допустить их разочарования на новом месте. Если перемещенный специалист будет не доволен новым местом, компания понесет значительные потери. Отрицательные результаты для фирмы:
Для того чтобы не допустить такого результата проводится тщательная подготовка к релокации.
Подготовительная работа
Все ключевые моменты нужно проработать до перевода сотрудника. Выбранный претендент должен обладать профессиональными и личными качествами, позволяющими выполнять возложенные функции. При наличии нескольких претендентов на вакансию, необходимо произвести профессиональный отбор. С выбранным кандидатом заключается трудовой договор.
Условия трудового контракта обговариваются на «берегу». Необходимо четко определить трудовые обязанности сотрудника, условия переезда, оплату труда и перспективы. Соглашение подготавливается в письменной форме. Следует учесть пожелания сотрудника, и по возможности включить их в договор.
Адаптация
Задачей HR-сотрудников является создание комфортных условий жизни для иногородних специалистов в новых условиях. Релокационный пакет предназначен для быстрого решения бытовых вопросов и адаптации человека в местном социуме.
На НR-службу ложится исполнение условий переезда сотрудника и его семьи. Подбор квартиры, организация перелета, приобретение билетов, доставка багажа, оформление медицинского страхования, устройство в сад или школу, поиск работы супругу — вот лишь небольшой список дел, которые могут решать кадровые службы.
Не стоит забывать и о привыкании к новому коллективу и месту работы. HR-менеджеры должны проконсультировать работника о правилах поведения в подразделении, действующих локальных актах, порядке взаимосвязей и коммуникации.
Группа компаний «Авантаж» предлагает услуги по кадровому сопровождению в Санкт-Петербурге. Профессиональный подход к решению любых вопросов, включая перевод сотрудников на новые места работы и привлечение специалистов из регионов.
Релокации сотрудников, что это и для чего применяются
Релокации сотрудников необходимо применять организациям, где образовался кадровый недостаток. Релокационный пакет используется для того, чтобы стимулировать гражданина переехать для работы в новую местность, компенсировать затраты морального и материального характера. Поговорим о релокации сотрудников — что это за механизм и на каких условиях реализуется.
Что такое релокация сотрудников
В переводе с английского данный термин понимается как перемещение одного или нескольких сотрудников для работы в другую местность. Это может быть, как иной регион страны или другое государство. Данный способ выступает оптимальным для предприятий, на которых образовался дефицит сотрудников. При этом, в одном субъекте сотрудников не хватает, в другом – избыток.
В качестве основной причине перемещения можно назвать недостаток сотрудников, который необходимо решить посредством перевода работника из одного места в другое. В отделение компании, работающей в большом городе, всегда достаточно просто найти сотрудников. Если фирма расположена в небольшом населенном пункте, то возникают сложности с подбором работников.
За счет перемещения сотрудников с высоким уровнем квалификации, удастся не только решить с нехваткой кадров, а также повысить показатели производительности предприятия. Кроме того, это повлияет на то, что:
Наличие оценки со стороны помогает внедрять новые направления работы. Также этот руководитель может переместить работников, которые негативно влияют на процесс производства.
В чем преимущества для работодателя
В качестве основной причины для перевода сотрудника из одной местности в другую выступает то, что имеет место кадровый голод. Стоит учесть, что рассматриваемой процедуре присущи некоторые положительные моменты. В настоящее время они успешно применяются ведущими компаниями.
Если в фирму перевести сотрудника из другой местности, это поможет сформировать новый взгляд на обстановку внутри коллектива. Происходит расширение кругозора работников и повышается уровень развития культуры корпоративного типа.
Если человек выражает согласие на смену местности, где он работает, тогда фокусировка делается на выполнении поставленных перед ним функций и задачах. Уровень эффективности труда такого лица увеличивается, когда компания получает отдачу за короткий срок.
К числу положительных моментов рассматриваемого процесса выступает то, что получается проверить сотрудников, которые считаются перспективными.
Что положено работнику при переезде
Когда гражданин переезжает по работе в другой регион, он может получить релокационный пакет от фирмы. Порядок производства выплат по возмещению и величина, могут быть прописаны:
У руководства компании есть возможность самостоятельно определить метод для компенсации, основываясь на проездных актах, переданных сотрудником для подтверждения несения таких расходов.
Величина компенсации за жилье устанавливается с учетом того, в какой должности состоит лицо и куда его переводят. Фирма определяет размер арендного платежа в точном выражении, указывая его в перечисленных бумагах.
Релокационный пакет
Данный пакет следует понимать, как выплата компенсационных средств, которые возложены на гражданина при смене места труда. Данные правила прописаны в положениях статьи 168.1 ТК РФ.
Состав данного пакета меняется в зависимости от условий, описанных компанией в соответствующих актах.
Мотивационные ожидания работников при релокации
Часто гражданину сложно принять решение относительно смены места проживания и работы. Причиной выступает то, что происходит нарушение связей социальной значимости, возникает необходимость решать вопросы бытового назначения, люди боятся неопределенности. Перемена места проживания является большим стрессом, по этой причине производство рассматриваемого процесса требует установления серьезного стимула.
Среди разных сотрудников компаний, в том числе руководящего состава и среднего звена, проводились опросы, которые показали, что граждане уверены, что будет намного проще поменять место работы, чем переехать. Когда сотрудник соглашается переехать, он чаще всего, заявляет повышенные требования для исполнения руководством фирмы. По итогу компания не может исполнить эти условия.
Повышение уровня оплаты труда часто учитывается сотрудниками, если они слышат о смене места работы. Когда предложение заключается в переезде с предоставлением компенсации, вероятнее всего, будет высказан отказ. Поэтому руководству нужно предложить, как минимум повысить величину заработка в 0.5 раза.
Иногда граждане думают, что оплата повысится на 50 или 70 процентов, или даже в пару раз. Такое повышения является реальным, когда речь идет про переезд из небольшого пункта в город. Фирмы часто используют в пакете выплаты в виде двукратной зарплаты.
Эти средства предназначены на переезд самого сотрудника и членов его семейства. Также на желании переехать сказывается то, где находится предложенное место исполнения обязанностей. Граждане считают выгодными предложениями – столицу и СПб. Если же предложение связывается переехать из крупного города в провинцию – решение заключается в отказе.
Опросы показывают, что порядка 70 процентов лиц готовы уехать в Москву. Кроме того, привлекают внимание людей регионы, расположенные на юге. Молодые специалисты предпочитают предложения о работе за границей. Это связано с тем, что посещение другой страны помогает изучить язык и культуру государства, решить вопрос о возможности переезда.
Также отрицательно сотрудники отвечают, когда предложенная должность не предполагает повышения. В качестве исключения опять же нужно рассматривать столицу и Санкт-Петербург. Граждане говорят о необходимости роста в карьере в вертикальном или горизонтальном направлении. Если перевод имеет временное значение, то люди хотят повышения после возвращения на прежнее место.
Все компании несут обязанность по возмещению средств, затраченные сотрудниками на переезд. По этой причине эксперты отмечают, что есть смысл реализовать данную меру только в отношении сотрудников, которые являются перспективными. Если гражданин принимает предложение, это указывает на лояльность к руководящему составу компании.
Подготовительные мероприятия и адаптация
Все основополагающие аспекты требуется обсудить с гражданином до того момента, как произойдет перемещение. Сделать выбор следует в пользу сотрудника, которые обладает определенными качествами профессионального и личного значения. Это влияет на то, справится ли гражданин с конкретными функциями или нет. Когда есть несколько желающих переехать, потребуется реализовать отбор профессионального типа.
С тем лицом, которое по итогу будет выбрано составляется соглашение. Условия, прописанные в трудовом контракте, нужно оговорить заранее. В частности, устанавливается договоренность о:
Документ имеет письменное выражение. Учету подлежат пожелания, выдвинутые гражданином. Если есть возможность – это прописывается в соглашении. Также важным моментом выступает процесс адаптации каждого сотрудника. Для этого работники кадровых подразделений занимаются созданием таких условий, которые бы были комфортны для лиц, прибывших из другого региона.
Используется пакет релокации для того, чтобы человек в короткий срок мог решить вопросы обустройства на новом месте. Это говорит о том, что кадровая служба несет обязанность по оказанию помощи в обустройстве человека и его семейства, как в плане работы, так и бытовых условий. В частности, это связывается с перевозкой вещей и организацией медицинского обслуживания, посещением образовательных учреждений.
Также не нужно забывать про то, что человеку требуется привыкнуть к новому коллективу. Для этого проводится консультация, где оговариваются все правила поведения среди других работников.
На семинаре учебного центра «Специалист» при МГТУ имени Баумана мы поговорим о смене должности и места работы по инициативе сотрудника и работодателя:
Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.
Поиск сотрудников с релокацией: что нужно знать рекрутеру
Бывает, что в городе работодателя попросту нет тех специалистов, которые ему нужны. Но они есть в других регионах. Поговорим о рекрутинге с релокацией: на что обращать внимание и как выстраивать коммуникацию с заказчиками и соискателями. Мы расспросили рекрутеров площадки HRspace (входит в HR-экосистему hh.ru) про их опыт такого подбора.
Мы спросили у наших рекрутеров, как часто они встречают заявки на подбор с релокацией. В России это распространенная практика — работодатели готовы привозить к себе специалистов из других регионов. Чаще всего перевозят специалистов по продажам, управленцев и редких специалистов, в том числе из ИТ-сферы.
У меня достаточно узкая специализация, поэтому прокомментирую только «свои» отрасли. Сейчас я работаю главным образом с инжиниринговыми и производственными компаниями. Могу сказать, что при поиске технических специалистов и в особенности топов-производственников релокация в порядке вещей. Чаще всего заказчики — это крупные федеральные или региональные компании, но бывают и небольшие. Основная причина — отсутствие нужного специалиста у себя в регионе. К тому же производства нередко находятся в небольших городах, где нет ни вузов, ни аналогичных предприятий. Также я сталкиваюсь с релокацией врачей и финансовых специалистов. Причина та же — нехватка специалистов на местах.
Ольга Григорьева, эксперт по подбору персонала и рекрутер площадки HRspace
В своей профессиональной деятельности не раз сталкивался с закрытием вакансий с релокацией. В основном такая мера используется, если в регионе отсутствуют либо заняты руководители и специалисты с нужным профессиональным уровнем. Отмечу также, что далеко не каждая компания может себе позволить такой поиск, поскольку он требует дополнительных ресурсов. Сюда входят время, деньги — как минимум возможность предложить хотя бы скромный релокационный пакет соискателю — и должный уровень подготовки HR-службы. Поэтому, как правило, заказчиком являются крупные федеральные компании или компании в стадии роста, желающие проинвестировать в свой персонал. Ну и последнее — такой поиск актуален только для определенных сфер и сегментов. В основном релоцируют руководителей и узких специалистов.
Павел Корчагин, хедхантер и специалист площадки HRspace
Что касается соискателей, то люди готовы переехать в другой город ради действительно выгодного предложения.
По моим многолетним наблюдениям, люди сейчас более мобильные. Отчасти это связано с ухудшающейся экономической ситуацией, когда в своем регионе нет работы по специальности, отчасти с общими геополитическими тенденциями. По моим ощущения, вакансий с переездом стало больше, чем 10–15 лет назад. Правда, направление переездов меняется: появилась новая экономическая зона опережающего развития, бизнес пошел туда, а за бизнесом и рекрутинг.
Конечно, в основном, люди стремятся переехать из регионов в Москву и Санкт-Петербург, тогда как необходимость с релокацией редких специалистов возникает, наоборот, у компаний в регионах. Но это не значит, что проблема нерешаемая — главное, угадать с мотивацией. Например, достичь карьерных вершин и заняться крупными проектами молодому специалисту в регионе может быть проще, чем в Москве из-за меньшей конкуренции.
Переезд всегда сопряжен с трудностями и бытовыми хлопотами: чтобы пойти на такой шаг, нужны действительно заманчивые «плюшки». Тем более если речь о не самом привлекательном месте.
Поэтому хорошо, если у рекрутера в арсенале есть ряд аргументов, которые помогут преподнести переезд в выгодном свете. Существенными считаются такие преимущества релокации: возможность повысить уровень своего дохода, профессиональное развитие, более интересные задачи, быстрый профессиональный и карьерный рост, хороший релокационный пакет, смена климата на более благоприятный, отдых от бешеного ритма жизни в большом городе.
Правильная стратегия — выбрать те плюсы, которые есть именно в вашем случае, и акцентировать на них внимание.
Поиск по заявкам с релокацией требует наличия у рекрутера дополнительных навыков и предусматривает использование конкретных инструментов.
По вакансии без релокации можно дать объявление в соответствующем регионе и работать с откликом. Вакансия с релокацией такого не позволяет: нужные специалисты могут просто не увидеть объявление или вообще не находиться в поиске работы. Поэтому тут подходит активный поиск — причем не только по базам резюме на всю глубину (иной раз выдергиваешь специалиста, который лет 10 как не ищет работу), но и по рекомендациям, а также прямой поиск по нужным компаниям. Эта работа намного интереснее, чем обработка входящих резюме, но она требует от рекрутера высокого уровня квалификации. Нужно умение очень быстро сделать срез по рынку. Если выяснится, что предлагаемые работодателем условия не в рынке, придется объяснить это работодателю. Важно умение «продать» вакансию кандидату, который, возможно, даже не находится в поиске и совсем не собирался переезжать. А для этого нужно предварительно прощупать его мотивацию и найти ниточки, за которые можно зацепиться. Ну и многое другое. Но и эмоциональная отдача от закрытия таких вакансий гораздо выше!
У закрытия вакансий с релокацией есть свои особенности. С одной стороны, они упрощают работу рекрутера, ведь перед ним открывается море возможностей — рынок становится шире. Правда, не все к этому готовы и по инерции ищут только у себя в регионе. С другой стороны, возникают сложности. Основная — проблематичность оценки кандидата как рекрутером, так и заказчиком. Все же прощупать человека в личном общении проще, чем через интервью по Skype. Добавьте сюда то, что сделки с релокацией, как правило, более длительные, кандидату нужно время на принятие решения, особенно если это семейные люди. Относительно семейного статуса добавлю, что в моей рабочей практике преимущественно переезжали именно семьями. Поэтому наличие семьи влияет, но — вопреки устоявшемуся мнению — не является абсолютным препятствием для профессиональной релокации. В целом я считаю, что работодателям не стоит ограничивать себя в поиске, а рекрутерам — бояться нетривиальных задач. Чем сложнее — тем интереснее.
Если трудности вас не испугали и вы взялись за работу, начните с анализа заявки на подбор. Прежде всего — условий, которые предлагает работодатель. Обратите внимание на наличие релокационного пакета — предоставления помощи с переездом и компенсации расходов, с ним связанных.
Обязательный минимум для хорошего пакета — предложить компенсацию расходов стоимости билетов, частичную или полную оплату жилья (хотя бы на первое время) и помощь с поиском этого жилья.
Дополнительно мотивировать людей помогут:
Важно и то, на какой срок предоставляется такой пакет — на все время работы, в первый год или два после переезда. Все эти моменты влияют на успех закрытия вакансии, поэтому их стоит детально обсудить с заказчиком. Как вариант — посоветовать скорректировать предложение и добавить в пакет некоторые преимущества.
Ольга Григорьева: Бывает, что компания ориентируется на зарплаты в своем регионе и исходя их этого определяет размер оплаты труда. Но он может быть значительно ниже, чем в регионах, где живут нужные ему специалисты. Если в такой ситуации заказчик не хочет или не может пересмотреть условия, география поиска сильно сужается, он может затянуться или даже не увенчаться успехом. Иногда компании нужен хороший специалист из Москвы или Питера, но платить она хочет по местным меркам. В таком случае шансов на успех практически нет. Только если случайно попадешь на человека, который сам и так собирается переезжать в конкретный регион. Также не всегда хотят оплачивать жилье, но, как правило, внимают доводам и включают этот пункт в релокационный пакет.
Бывают еще две ситуации:
Если совсем не удается договориться, можно предложить заказчику альтернативы релокации — внутреннюю ротацию, удаленную работу, изменение структуры предприятия, например объединение нескольких площадок с гибкой локацией, а также перевод роли в другой город, где есть релевантные кандидаты. Иногда такие подходы оказываются более результативными, чем поиск, особенно если дело не в точечном закрытии вакансии, а в регулярной потребности кадров.
Помимо проработки вакансии и обсуждений с работодателем, важно учитывать эмоциональный портрет будущего кандидата. Не каждый человек сможет легко адаптироваться на новом месте. Бывает, кандидат соглашается, а после переезда ему становится психологически так тяжело, что он готов всё бросить и вернуться. Как такого избежать? Расспросите кандидата о предыдущем опыте (как давно он живет в этом городе и как часто переезжал), об отношениях к командировкам, о том, какие самые крупные перемены случались в его жизни, бывало ли, что ему приходилось пожалеть о принятом важном решении, и как он тогда поступил. Полезно будет узнать, даже как кандидат проводит отпуска и вообще свободное время. Во-первых, это подскажет, насколько он мобилен и как быстро приспосабливается к новому, во-вторых, можно будет узнать, есть ли на новом месте возможности для его привычных хобби.
Есть люди легкие на подъем, а есть тяжелые. Кто-то ни за какие деньги не готов покидать родные места, даже если давно сидит без работы, а кто-то готов выехать хоть на следующее утро. Учитывать нужно и то, что некоторые профессии сами по себе подразумевают частые переезды и работу в разных регионах. Как ни странно, наличие или отсутствие семьи большого значения не имеет: семейные люди тоже часто переезжают — разве что дольше принимают решение и учитывают пожелания родных. Самая эффективная мотивация — профессиональная. Когда кандидат настроен на карьерный рост, а в родном регионе такой возможности нет, он охотно переезжает. На втором месте материальная составляющая. Если человек за те же деньги может найти работу по специальности дома, то какой смысл ему переезжать? И есть еще определенная категория людей, чаще всего молодых и ничем не обремененных, которые готовы поехать ради интересного опыта в интересный для них регион. Но такие кандидаты менее стабильны — удовлетворят свое любопытство, получат опыт и поедут дальше.
Есть ли у вас опыт поиска работы с релокацией? Если да — делитесь в комментариях лайфхаками, инструментами и интересными историями.