система зарплаты бонусы мотивация
Система мотивации персонала
Мотивация персонала: бонусы и штрафы
Для каких сотрудников необходимо разрабатывать бонусную программу? Как штрафовать работников за провинности, не нарушая при этом трудовое законодательство? На эти и другие вопросы «Контур.ру» отвечает выпускающий редактор Rabota.ru Елизавета Ананьева.
Все ли сотрудники должны быть участниками бонусных программ? Какие должности лучше оставлять на окладах?
Такая комбинированная система оплаты труда, как оклад плюс бонусы, подразумевает, что одну часть заработной платы работник получает в виде фиксированного оклада, а другую — в виде процентов. При бонусной системе оплаты труда размер зарплаты напрямую зависит от эффективности работы сотрудника. Если специалист эффективно трудится, то ему предоставляется прекрасная возможность получать гораздо больше фиксированной ставки. При этом стоит отметить, что очень часто переменная часть заработной платы превышает постоянную.
Бонусная система — идеальный вариант для оплаты труда персонала из сферы торговли, например, менеджеров по продажам, продавцов-консультантов. Также она подходит для работников сферы недвижимости — риелторов, страховых агентов.
Для такой категории работников переменная составляющая зарплаты фактически основной доход. Однако не стоит забывать о том, что бонусная часть зависит от конкретных результатов: сколько наработал, столько и получил.
Для профессиональных специалистов (редакторов, маркетологов, бухгалтеров), а также для представителей рабочих специальностей, то есть тех, кто трудится в режиме стопроцентной занятости, бонусная программа будет менее актуальна. Это объясняется тем, что загрузка этих работников, как правило, фиксирована, график работы стабилен и заранее определен. То есть в первую очередь таким сотрудникам важно постоянство фиксированной заработной платы, которая не привязана ни к каким показателям эффективности и является гарантированной.
Как часто нужно менять бонусную политику фирмы?
Компания — это единый живой организм, и у каждой организации бонусная политика индивидуальная. Однако в любом случае со временем ее механизмы, так или иначе, могут потерять свою эффективность, актуальность и конкурентоспособность.
Бонусная политика подлежит корректировке или полному пересмотру тогда, когда ее «срок годности» истекает, то есть тогда, когда она перестает мотивировать работников компании.
И если длительное время в бонусной политике компании не происходит никаких изменений, то удержать специалиста на системе, которая не работает, очень трудно.
Руководству компании необходимо всегда держать руку на пульсе: отслеживать эффективность работы бонусной системы, пересматривать ее составляющие, периодически проводить исследования внутри компании и собирать мнения своих сотрудников об удовлетворенности работой.
Нужно ли вводить штрафы в компании? За что можно штрафовать?
Большинство российских компаний законопослушны, однако практика штрафования провинившихся сотрудников в некоторых организациях все же существует. Например, работник опоздал на 10 минут, и работодатель оштрафовал нерадивого подчиненного. Законно ли это? Ответ — нет.
Отношения работника и работодателя регулируются нормами трудового законодательства РФ. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить три вида взыскания: замечание, выговор, увольнение. Любые другие санкции противозаконны, соответственно, штрафовать работника неправомерно.
Исключение из правил возможно лишь в том случае, если руководство пытается призвать сотрудников соблюдать правила внутреннего трудового распорядка при помощи системы премирования. В этом случае провинившегося сотрудника могут депремировать (например, за опоздание или за срыв какого-либо проекта) — урезать премию или вообще не начислить ее, что не будет противоречить трудовому законодательству РФ. Обращаем внимание, что депремирование возможно только тогда, когда премии не являются обязательной частью зарплаты.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Лучшие системы мотивации и бонусные программы для персонала
Грамотно мотивированный персонал позволяет значительно повысить продажи, что в свою очередь ведет к увеличению прибыли в бизнесе и, следовательно, повышает вознаграждение этих же трудолюбивых работников.
Главное правильно выбрать наиболее подходящую мотивирующую программу, чтобы не получилось, что Вы вознаграждаете свой персонал за их обязанности, которые уже входят в заработную плату. Слишком щедрая программа может Вам дорого обойтись.
В тоже время если программу мотивации спланировать плохо, то она не приведет к увеличению прибыли ресторана, кафе или бара, так как персонал очень быстро сообразит, стоит ли овчинка выделки.
При разработке системы мотивации рекомендуем обратить внимание на следующие важные принципы:
Мотивация персонала: 6 типов систем поощрения
Простое поощрение
При простом поощрении вводится денежное вознаграждение за каждую проданную позицию или полученную гривну:
Плюс данной системы мотивации в тесной взаимосвязи между определенным действием и размером вознаграждения. Больше продал – больше заработал.
Минусы – персонал может применять тактику давления, чтобы продать первыми бонусные позиции и как можно больше. А также невозможность заранее просчитать прибыль и расходы на бонусы.
Вознаграждение за достижение определенной цели
Персонал получает определенную задачу, которая выражается в денежном эквиваленте. Например, продашь больше 10-ти фирменных десертов, получишь вознаграждение в 200 гривен.
Плюс этого метода мотивации в четко поставленной задаче и заранее известном бюджете бонусной программы.
Минус – когда цель достигнута, работать дальше с усердием персоналу нет смысла.
Этот метод принесет успех, если только хорошо продуманы целевые показатели. Если же очень быстро поднять планку целей то, можно натолкнуться на жалобы работников. Если более высокую цель поставить лучшим сотрудникам, можно вызвать негативную реакцию остального коллектива.
Коллективное соревнование
Коллектив делится на группы и оценивается групповой результат.
Например, смена, которая продаст больше всего десертов, разделит бонус в 600 гривен или работники кухни разделят бонус в 1600 гривен, выполнив показатели по фудкосту за неделю или месяц.
Плюс такой поощрительной системы в возможности заранее просчитать ее максимальную стоимость. Она пробуждает дух соревнования, который иногда мотивирует даже больше чем сам денежный приз. Хорошо работает в коллективах с высоким моральным духом и слаженной командной работой.
Минус в том, что работники с низкой производительностью или мотивацией и квалификацией могут снизить показатели всей группы. И тогда, сотрудники с высокой производительностью и квалификацией будут недовольными и могут уйти, так как их работа не вознаграждается по достоинству. Если высокая квалификация отдельного сотрудника позволяет ему получать больше чаевых, вряд ли он захочет делиться ими с группой.
Установленные уровни производительности
Работники получат денежное вознаграждение при достижении четко поставленной цели. Например, участники получат бонус за первые 10 проданных бутылок вина в размере в 800 гривен; за продажу следующих 10 бутылок – 1600 гривен; за 30 бутылок – 3000 гривен.
Плюс в том, что при данном методе поощрения можно значительно поднять продажи и сэкономить на бонусах. Например, персонал продал 19 бутылок вина, значит, бонус выплачивается только за первые 10, так как цель более высокого уровня (20 бутылок) не достигнута. Можно предлагать действительно крупную сумму вознаграждения — это только будет способствовать увеличению производительности. Так Вы можете смело заявлять, что бонус в 3000 гривен получит тот, кто продаст 30 бутылок вина.
Минус в том, что персонал может разочароваться, если не дотянет до следующей планки совсем немного, скажем 1 бутылку вина.
Нерегулярные бонусы
В данной системе поощрений бонусы выплачиваются нерегулярно за производительность по показателям одной смены, дня или недели.
Например, коллектив получит бонус в 1000 гривен, если за вечер продаст 20 фирменных блюд из рыбы. Бонусом воскресного дня может стать купон на ужин или билет в дельфинарий, который получит сотрудник, продавший больше всего салатов.
Плюс в том, что таким способом можно оживить некоторые долгосрочные программы и сделать мотивирующую систему более привлекательной. Этот метод можно совмещать с 1, 2 3 и 4 программами. А еще можно направленно мотивировать персонал на продажу позиций с хорошей маржей.
Минус – нерегулярные бонусы повлекут за собой дополнительные расходы и могут потребовать дополнительных организационных усилий.
Вознаграждения по итогам результативности
Новые цели формируются на основании предыдущих показателей. Для ресторанного бизнеса этот метод не совсем подходит, так как индустрия развлечений весьма изменчива, а он предполагает долгосрочные перспективы.
Например, выполнение годового бюджета; получение премии менеджером, если уровень зарплат не превышает установленную сумму; банкет для персонала кухни, если выполнены показатели за полгода.
Плюс в том, что выплачивать бонусы придется, только если были дополнительные продажи. Размер вознаграждения не зависит от случая и заранее понятны принципы его формирования.
Минусы проявятся при условии плохо сформированных целей. Например, если цель легко достижима, то и производительность она сильно не повысит. Да и бонус воспринимается как часть зарплаты, а не вознаграждение за действительно отличную работу.
Чем мы можем быть полезны для Вашего ресторанного бизнеса
Letsbar — система онлайн бронирования столиков в кафе, барах и ресторанах. Уже сегодня мы сотрудничаем с заведениями Одессы, Харькова, Черкасс и Хмельницкого.
У Вас ресторанный бизнес и нужны посетители? Вы желаете больший поток клиентов в кафе? Ваш бар заслуживает, чтобы о нем узнала вся Украина?
Letsbar — легко приводит гостей в кафе, бары и рестораны.
Фиксированная прибыль и динамический зарплатный фонд: как мотивировать сотрудников работать на общий результат
Традиционная финансовая мотивация не всегда работает эффективно. Руководитель «Кодеров» Иван Бормотов рассказывает, как его компании удалось преодолеть несовершенства этой системы.
Стандартные схемы финансовой мотивации
Обычно организации используют четыре подхода:
Минусы подобных схем:
Неудивительно, что на каждом углу кричат о неэффективности финансовой мотивации и важности нефинансовых факторов. Давайте попробуем разобраться, так ли это. Может быть, есть способ финансово мотивировать сотрудников без вышеизложенных проблем?
А если делать все наоборот?
В моей картине мира бизнес должен приносить предпринимателю стабильный доход и требовать минимум внимания. Традиционные подходы к организации бизнеса и мотивации сотрудников не давали мне нужного результата. Да, прибыль была. Да, бизнес развивался. Но вместе с развитием бизнеса росли и проблемы.
Многое требовало моего личного участия, приходилось придумывать все новые и новые административные процедуры, ужесточать контроль за работой. Все потому, что у меня не было уверенности в завтрашнем дне, а сотрудники не проявляли должной заинтересованности и целеустремленности.
Своеобразным открытием для меня стала концепция бирюзовых организаций. На бумаге все выглядело хорошо, и я попробовал внедрить у себя в компании. Мне хотелось заинтересовать сотрудников, наделить их ответственностью и избавиться от нарастающей бюрократии в компании. Но все уперлось в финансовую сторону.
Я понял, что за заинтересованность и целеустремленность нужно хорошо платить сотрудникам. Просто поднимать оклады и вводить новые премии я не хотел. Я мечтал привязать размер вознаграждения всех сотрудников к финансовым результатам компании.
И я стал думать, проектировать идеальную организацию. Организацию, в которой предприниматель получает стабильную прибыль, не переживает по каждому поводу и не мечется, как белка в колесе. Организацию, в которой сотрудники хорошо зарабатывают и имеют реальную возможность влиять на свой доход, где коллективные результаты важнее личных заслуг. Место, где хочется работать и развиваться.
Вот что получилось
Я нарушил все устоявшиеся правила бизнеса и зафиксировал прибыль, а зарплатный фонд, наоборот, сделал динамическим:
Для распределения зарплатного фонда между сотрудниками внедрил балльную систему оплаты. Каждому сотруднику в соответствии с его специализацией и грейдом присваивается определенное число баллов. Дальше определяется стоимость балла делением зарплатного фонда на сумму баллов. Стоимость балла умножается на число баллов — и получается зарплата сотрудника.
Например, в компании работают два человека — менеджер (40 зарплатных баллов) и программист (60 баллов), их зарплатный фонд 100 тысяч рублей. Стоимость балла — 1 тысяча рублей. Зарплата менеджера при такой стоимости балла — 40 тысяч рублей, а зарплата программиста — 60 тысяч рублей.
Сумма расходов из месяца в месяц примерно одинаковая. Прибыль я стараюсь держать на уровне 20–30% от выручки, ее я фиксирую в начале месяца, исходя из планов и из анализа текущей ситуации. Выручка компании, в свою очередь, считается по выставленным счетам, исходя из отмеченных сотрудниками рабочих часов.
Чем больше часов отмечено и попало в счета клиентам, тем выше зарплатный фонд. Если сотрудник берет отгулы и не отмечает все положенные часы, то его зарплатные баллы автоматически сокращаются. Если отмечает больше — получает сверхурочные.
Вся эта информация отображается на дашборде, к которому имеют доступ все сотрудники. Каждый может посмотреть, сколько зарабатывает компания, на что тратит деньги, какая прибыль и какие зарплаты в каждый из месяцев.
Может возникнуть вопрос: что мы делаем, если выручки компании хватает только на оплату общих расходов и прибыли? Все сотрудники остаются без зарплаты? Нет. Ничего подобного у нас не происходило и не произойдет. На это есть ряд причин:
Таким образом я получил автоматизированную систему расчета зарплат, в которой:
После внедрения этой системы у меня стало гораздо меньше головной боли. В частности, теперь нет необходимости пристально следить за учетом рабочих часов и загрузкой сотрудников — если кто-то сидит без работы, то сам просит задачи или в конце месяца получает низкую зарплату.
Число проблемных ситуаций с клиентами сократилось, счета начали быстрее согласовываться. Зарплаты выросли в среднем на 20%, а выручка и прибыль — еще сильнее. Теперь мы позволяем себе найм более дорогих и опытных специалистов, на которых, как раньше думали, у нас не было денег.
Как получить максимум
Вы предприниматель и хотите гарантированно получать прибыль каждый месяц несмотря ни на что? Попробуйте внедрить предложенную в статье концепцию. Для этого:
Бонус в системе мотивации
Автор : Ольга Боголюбова
«Образцы для подражания»
Дальновидный работодатель едва ли устроит «аукцион неслыханной щедрости» и отпустит на фонд заработной платы больше денег, чем это было бы разумно с учетом планов развития компании. Стратегические намерения руководства фирмы как раз и определяют ту долю дохода, которую без ущерба для бизнеса можно направить на увеличение благосостояния коллектива.
Вот классический случай из зарубежной практики. Когда компания была совсем небольшой, то отпускала на зарплаты сотрудникам 50% своей выручки. Через какое-то время, когда доход возрос, было решено отдавать персоналу 45%, а впоследствии и 30%. Но сотрудники фирмы вовсе не пострадали материально, ведь выручка фирмы росла. Вместе с тем и бизнес быстрей пошел в гору, ведь вложения в его развитие значительно увеличились.
Праздник не каждый день
В любом случае размеры бонусов каждая фирма определяет сама. Кто-то предпочитает премировать иначе, скажем, за большое достижение единовременно выдает двойной оклад или премию. А некоторые компании в конце года выдают 13-е зарплаты.
Почему он получает больше?
Понизить профессиональный энтузиазм сотрудника может неприятная мысль: «Почему Петрову прибавили зарплату больше, чем мне? Чем он лучше меня, вроде мы на одной должности!»
Такой коктейль из ревности, недоумения, чувства дискриминации и обиды не пойдет на пользу ни работнику, ни компании. Диапазон последствий широк: от ухудшения результатов труда этого несчастливца до зарождения смуты в коллективе (и такое бывает).
Кстати, выдающиеся успехи следует выделять особо, скажем, принародно, во всеуслышание сообщать о награждении сотрудника-героя, объявлять ему благодарность и так далее. Психологи считают, что это «взбадривает» и «подтягивает» коллектив, настраивает на соревнование, которое способно резко поднять результаты компании.
Иной раз у главы компании есть отделы-любимчики и подчиненные-фавориты. Им-то и достаются все блага. Тех же, кто действительно заслужил поощрения, но не входит в число избранных, «царская милость» минует. Обидно, несправедливо, неконструктивно. Компания с таким избирательным подходом далеко не продвинется и может лишиться ценных сотрудников.
Награды для «мобилизованных и призванных»
Бывает, работодатель финансирует заграничный отпуск сотрудника. Некоторые компании задабривают свой персонал заботой о его здоровье. Можно сделать для предприятия теннисный корт, оборудовать в здании маленький тренажерный зал или хороший медицинский кабинет. А можно и прикрепить сотрудников к качественным поликлиникам.
Бонусная система оплаты труда
Последние изменения: Январь 2021
Бонусная система оплаты труда работает не всегда – потребуется вовлеченность сотрудников в рабочий процесс и нацеленность на повышение максимального дохода. Мотивация и наличие эффективных стимулов к хорошей работе гарантируют работодателю высокое качество исполняемой работы сотрудниками, заинтересованными в повышении дохода. Чтобы поддерживать заинтересованность на достаточно высоком уровне, следует определить оптимальное соотношение составляющих зарплаты.
Если достижение результатов мало связано с усилиями персонала, заинтересовать бонусной системой новых и действующих сотрудников вряд ли удастся. Чтобы применение схемы принесло результаты, следует изучить особенности работы с ней, обращая внимание на нюансы деятельности конкретной организации.
Особенности применения
Сфера распространения и эффективность бонусной системы оплаты труда часто связана с компаниями, занимающимися производственной деятельностью или продажами. Сотрудник должен понимать, что от его отдачи на работе зависит итоговая прибыль компании и личный трудовой доход.
Только тесная привязка доходов работодателя и работника способна дать нужный эффект, когда человек заинтересован в том, что компания заработает больше.
Примером применения системы бонусов в госучреждениях стал частичный переход Почты России на этот метод с 2011 года в отношении сотрудников, работающих в отделе продаж или реализации услуг.
Опыт различных организаций свидетельствует о том, что вариант, когда компания готова делиться прибылью, уплачивая персоналу часть в виде процента, довольно эффективен, если правильно выбрать должности и спектр деятельности работников, величину окладной части и размер процента.
Бонусная система оплаты труда предполагает наличие 2 составляющих:
Получение части дохода бонусами дает возможность значительно увеличить заработок в случае высоких продаж, либо ведет к снижению дохода до минимального.
Есть много сходств с повременно-премиальной или комиссионной оплатой, однако состав бонусной системы состоит из суммы по тарифной ставке и меняющейся процентной величины, когда обычная премия, как правило, фиксируется.
От комиссионной системы ее отличает наличие стабильной суммы, выплачиваемой в любом случае, из месяца в месяц, когда доход от комиссий всегда разный и полностью зависит от приносимой предприятию прибыли.
Чтобы ввести на предприятии систему применения бонусов, руководство должно:
- Утвердить тарифную сетку и определить в трудовом договоре величину ставки для каждого сотрудника. Определить процент и параметр, к которому он применяется (от продаж, от прибыли, объемов продукции) с последующей фиксацией во внутренних положениях компании.
Как разновидность схемы оплаты с поощрительной частью рассматривается выплата групповой премии. Этот вариант предполагает уплату бонуса целому отделу или коллективу, с последующим распределением между работниками каждого подразделения.
Как рассчитать зарплату менеджера по продажам
Расчеты с использованием бонусов эффективны не во всех направлениях. К рекомендуемым направлениям относятся:
Для работников в сфере продаж важно назначить правильную мотивацию, с обеспеченным минимальным доходом в виде оклада и процентом, назначаемым с учетом специфики деятельности, усилий по реализации различных объемов товара или услуг.
При расчете бонусов менеджерам по продажам рекомендуется придерживаться следующих правил:
Преимущества и недостатки бонусной системы оплаты труда
Оплата труда – главная мотивационная составляющая для работающего персонала, поэтому при назначении бонусов работодатель должен оценивать риски, учитывая положительные и отрицательные стороны.
- Прямая заинтересованность в результативном труде. Низкие расходы на гарантированную часть зарплаты позволяет не переплачивать ленивым или неспособным работникам, обеспечивая хорошим заработком перспективных продавцов. Обновление состава штата и «омоложение» коллектива за счет амбициозных, целеустремленных специалистов, способных заключать договора и достигать взаимопонимания с клиентами.
К недостаткам системы относят:
- Отсутствие гарантий в получении стабильных доходов не позволяет планировать дорогостоящие покупки, или брать ипотеку. Иногда применение процентов бесполезно, поскольку прибыль организации почти не зависит от усилий конкретного специалиста. Если есть ярко выраженная сезонность, перевод на бонусы приведет к массовым увольнениям ценных работников в период, когда товар или услуга не пользуется спросом. Попытки увеличить объем реализации иногда проваливаются не из-за нерасторопности человека, а по причине неактуальности предложения или его низкой конкурентоспособности.
Переход на данную систему поощрений влечет риски для обеих сторон. Высокий процент в период спада дает возможность получать достойный доход, однако при резком взлете продаж стабилизации отношений с клиентами, покупателями компания рискует потерять большую часть дохода.
Трудоустраиваясь в компанию, где действует процентная схема начислений, стоит быть особенно осторожным, поскольку иногда работодатель просто хочет сэкономить на персонале, заставляя работать за символические проценты. Наработанная за счет сотрудников с низким процентным доходом клиентская база может принести неплохую прибыль в дальнейшем, а сотрудник, приложивший максимальные усилия для создания эффективной базы, часто уходит раньше, чем компания начнет зарабатывать.