Wellbeing программы что это
Well being: забота о благополучии сотрудников
Последние события в мире вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к благополучию и здоровью сотрудников. Расскажем, что такое программа well being, и почему это важно.
Well being: что это?
Well being – современные корпоративные программы. Основная цель – повысить уровень благополучия кадров, удержать и вовлечь персонал. Well being HR – это исключительно комплексные программы, которые должны внедряться на постоянной основе и учитывать особенности компании.
Обратите внимание, что не все подходы могут принести результат. «Яркая» ошибка well being (перевод – благополучие сотрудников) в России заключается в том, что работодатель использует «одноразовые» меры поддержки, например, организует корпоративный вечер по поводу дня рождения компании. Персонал воспринимает такие акции не как меры поддержки, а как развлечение. К тому же, в долгосрочной перспективе методики неэффективны. Именно поэтому важно вести работу не в одном, а сразу в нескольких направлениях.
Well being в организации: почему это важно?
Энергия человеческих ресурсов – одна из главных составляющих успешного бизнеса. Рано или поздно большинство компаний (как транснациональных, так и небольших) приходят к закономерному выводу: чем выше well being сотрудников, тем больше они будут заинтересованы в работе.
Нездоровый, сосредоточенный на личных неприятностях подчиненный – прямые убытки для компании. Если работодатель позаботится о комфорте сотрудников, вырастет и вовлеченность.
Интересно: исследования, проведенные HR–организацией CIPD, показали, что well being программы делают бизнес успешнее в 6 раз.
Well being программы для сотрудников
На благополучие персонала влияет сразу несколько факторов:
Физическое здоровье
Многие компании предлагают сотрудникам в качестве бонуса бесплатный чай, кофе и сладости. Конечно, это приятно, но не всегда полезно. Хорошая альтернатива – заменить хотя бы половину кондитерских изделий на свежие фрукты и овощи.
Еще один вариант – забота о здоровье персонала. Речь идет не только о ДМС, но и о корпоративных тренингах и даже личных консультациях врачей. Специалисты могут рассказать, как бороться с проблемой лишнего веса или бессонницы.
Во многих компаниях царит «табачная культура». Персонал проводит много времени на «перекурах» (обычно – в ущерб рабочему времени). Начав проводить компанию «против табака» напористо, вы рискуете столкнуться с сопротивлением и негативом. Лучше всего внедрить программы мотивации, например, выдавать «фишки» за рабочий день без долгих «перекуров». Через несколько месяцев накопленные жетоны можно обменять на реальные бонусы, например, скидку на абонемент в спортклуб.
Психологическое здоровье
Практически любая работа сопровождается стрессами, особенно, если речь идет о тех случаях, когда сотрудник подчиненный с большим количеством возражений. Вариантов позаботиться о психологическом здоровье несколько:
Комфортная рабочая среда
В крупных компаниях, например, Airbnb (фото лондонского офиса выше), при планировке будущего офиса учитываются пожелания сотрудников. Даже если ваш офис построен по типу «open space» (открытого пространства), важно продумать «фишки» которые сделают работу персонала спокойной и комфортной, например, шумопоглащение.
Другой вариант – создавать переговорные кабины, отдельные зоны, комнаты отдыха персонала. Если речь идет о комфорте, нельзя не отметить и первичные потребности. Необходимо укомплектовать столовые или комнаты приема пищи, комфортабельные санузлы.
Финансовое благополучие
В некоторых компаниях есть частная пенсионная программа для сотрудников, в то время как другие используют специальные опционные программы поощрения. Смысл заключается в том, что через некоторое время фирма обязуется продать часть своих акций работнику по фиксированной цене. Таким образом сотрудники «вовлекаются» в процесс и работают на результат.
Есть и другие варианты:
Профессиональный рост
В некоторых компаниях «новички» проходят тестирование перед тем, как приступить к работе. Таким образом HR понимает потенциал работника и формирует электронное досье, которое пополняется на протяжении всего времени работы. Если сотрудник хочет занять более высокую должность, работодатель оценивает компетенции подчиненного и изучает досье.
Еще один вариант – помочь материально тем подчиненным, которые хотят повысить свою квалификацию, например, получить диплом по программе магистратуры, выучить иностранный язык или пройти переподготовку. Компания может выделить кредит на обучение, предоставить учебный отпуск или компенсировать часть расходов.
Что такое well-being и как он помогает в бизнесе?
Well-being в России всё больше проникает в бизнес: думать о сотрудниках становится важным. C со-основательницами ассоциации для женщин, работающих в коммуникациях, Global women in PR (GWPR), где я принимаю активное участие, провели встречу по этой теме.
Повлияла ли пандемия на эту тенденцию? Как компании оценивают общее состояние сотрудников, и что делают, чтобы избежать выгорания?
Поговорили за круглым столом с людьми, которые стоят у истоков становления культуры корпоративного благополучия в России.
Своим опытом поделились:
Сергей Иванов: Я представляю платформу корпоративного благополучия. Мы оказываем поддержку многим сотрудникам с точки зрения психологии, юриспруденции, финансового консультирования, здорового образа жизни и т.д.
2020 был очень интересный год. С моей точки зрения подобные ситуации подталкивают тебя к тому, чтобы открыть себя заново, заново открыть ценности семьи, отцовства, общения с ребенком. С точки зрения бизнеса мы предполагали, что наш бизнес будет идти так, как идет сейчас, а пандемия просто сильно ускорила процессы, связанные с отношением компани к здоровью сотрудников. Компании начали интересоваться благополучием сотрудников не для галочки, а серьезно. Это видно по количеству запросов к нам, контрактов, по уровню диалогов с руководителями бизнеса. Компании начали изучать более глубоко этот вопрос.
Лидия Щербаненко: мы занимаемся корпоративным wellbeing, делаем программы здорового образа жизни для сотрудников — о том как меньше нервничать, спать здоровым сном, медитировать, повышать уровень счастья. Для нас 2020 год был двойственным: когда карантин начался, у всех наших клиентов велбиинг программы остановились. Ведь когда у тебя горит дом, тебе не до того, как есть здоровую еду. Компаниям нужно было заботиться о сохранении бизнеса, рабочих мест, зарплат.
Затем ситуация поменялась компании увидели, что сотрудники начали выгорать, стали сильно нервничать, изменился их быт и рабочие процессы. Поэтому мы почувствовали повышенный интерес и спрос со стороны компаний..
Про эмбодимент и майндфулнес
Александра Вильвовская. Суть идеи эмбодимента примитивна. Мы телесны, можем прикоснуться к себе и обнаружить, что у нас есть тело. Можем подвигаться и обнаружить, что у нас есть тело. То, что мы телесны, определяет не только наше здоровье и внешний вид, а определяет то, как мы живем, влияет на то, как мы думаем, выстраиваем отношения. Это говорит нам о том, готовы мы работать по 14 часов и писать код или нам дороже провести время с ребенком. Влияет на наши политические убеждения, эстетические предпочтения, нашу способность уважать людей. Это всё определяют наши телесные привычки.
Лидия Щербаненко: Мы делаем программы по майндфулнесу. И если до корона кризиса медитацию в корпорациях воспринимали плохо, то и во время корона кризиса тоже воспринимают плохо. К медитации есть предубеждение, что сейчас сотрудников научат открывать чакры. Поэтому, чтобы избежать таких предубеждений, мы называем это осознанностью и программой тренировки внимания, так у нас получается предлагать это компаниям. В крупных городах большие корпорации уже понимают, насколько важны такие программы, в регионах до сих пор боятся, что им начнут открывать чакры.
Сергей Иванов: Структура запросов к нашим программам критически не изменилась. Запросы как были в плоскости семейных, партнерских, детско-родительских отношений, так они и остались. Увеличились вопросы о финансовом благополучии и здоровье. Люди понимают, если не все в порядке с деньгами, они начинают волноваться, у них портится здоровье.
Как донести до людей ценность практик осознанности?
Наталья Непомнящая: Я считаю, что well-being программы могут быть только вспомогательным инструментом. Если сотрудник выгорает, перерабатывает, устал от текущих обязанностей, нужно в первую очередь подключать руководителя и искать способы решить ситуацию. Медитации и прочие практики могут на время облегчить психологическое состояние, но глобально с первопричиной состояния не справятся – нужно менять подход к рабочему ритму.
Как измеряется эффективность well-being?
Сергей Иванов: Компании по-разному измеряют эффект от благополучия. Мы делаем отчеты компаниям, где видна работа нашей программы (сохраняя конфиденциальность, не видно, кто конкретно с чем обратился). Универсальных замеров нет.
Лидия Щербаненко: Мы пробовали много систем измерения эффективности наших программ: исследовали снижение количества больничных, проводили диспансеризацию с помощью страховой, делали опросы. Но вся эта статистика не очень эффективна, есть погрешности. Сейчас мы измеряем в своих программах результаты до и после. Например,предлагаем сотрудникам участвовать в программе повышения уровня счастья,. На старте измеряем у сотрудников-участников уровень счастья в приложении, затем проводим программу, по сотрудникам. з в конце сравниваем результаты до и после.
Что вы посоветуете нам всем в 2021 году?
Наталья Непомнящая: Быть смелее, делать то, что хотели, и чтобы на это всегда были ресурсы.
Сергей Иванов: Жизнь конечна, об этом нужно помнить. Эта мысль заставляет думать о ценности каждой минуты сейчас. Чем лучше вы проведете этот момент, тем больше их будет в будущем. Надо насытиться днями, с удовольствием жить здесь и теперь. Проживайте каждый день и не теряйте это.
Александра Вильвовская: Спросите себя, как я хочу провести этот год? Что мне важно? Как я могу благодаря заботе о себе позаботиться о ком-то еще? Хотелось бы всем пожелать заботы.
Well-being — тренд или необходимость?
Специалисты компаний Mars и Unilever рассказывают о своем опыте проведения программ по улучшению благополучия сотрудников.
22 ноября 2021 года в рамках конференции «Future Learning: обучение будущего и будущее обучения», которую организовала команда Mozlab, состоялась панельная дискуссия, посвящённая благополучию сотрудников.
Представители двух FMCG-компаний-лидеров — Mars и Unilever — поделились истоками программ, итогами исследований и результатами применения практических инструментов Well-being. И об HR при этом не забыли!
Вы можете прослушать аудиоверсию панельной дискуссии в формате подкаста на Яндекс.Музыке. Ниже: любопытные факты, инструменты, мнения, инсайты. А также результаты спонтанных опросов участников конференции.
Вопросов — много. Времени — 40 минут. А хотелось поговорить о самом важном — о том, что не так часто получается обсудить открыто. Поэтому сделали акценты:
В качестве спикеров пригласили экспертов из Mars и Unilever:
Эти компании делают большое дело с точки зрения благополучия сотрудников. Тема Well-being для них не новая — она не появилась только во время пандемии, как для многих других организаций.
Содержательным экспертом и модератором панельной дискуссии выступила Ольга Филатова — профессор Высшей школы экономики, член совета директоров HeadHunter, основатель People Innovations, People, HR Tech & Organization Consultant, Wingwave coach, Process Communication Model (PCM) Consultant.
Представились и слушатели, ответив на вопрос: «Что происходит в компаниях с темой благополучия, насколько ею занимаются?»
35 % — ещё не приступали или хотя бы слышали, но двигаться не начинали.
53 % — либо на ранней стадии, либо только начинают думать.
12 % — Well-being-программа развёрнута.
В некоторых компаниях Well-being «не входит в повестку» или «нет на это денег».
Ольга Филатова поделилась своими наблюдениями за российским рынком:
«Больше всего системой ментального благополучия занимаются:
а) международные компании, у которых зрелость корпоративной культуры позволяет говорить об этом системно, не боясь впасть в позицию жертвы;
б) крупные, производственные, ресурсные компании, у которых тема благополучия напрямую связана с производственной безопасностью.
В таких компаниях прекрасно знают, что если homo sapiens скорее «человек уставший», то будут аварии на производстве. А травматизм повышается потому, что стресс даёт эффект в первую очередь на опорно-двигательный аппарат, а потом уже на ЖКТ, дыхательную и кожную системы в виде аллергий. Но для работодателя важно то, что наблюдаемо, то есть физическая безопасность. К сожалению, об интеллектуальной безопасности никто даже не думает, а ведь это значит, что люди хуже работают, принимают решения и т. д. Производственный травматизм — наблюдаемый и ощутимый показатель, то, за что будут штрафовать. Поэтому производства очень хорошо об этом знают. И наверняка неслучайно компания Mars, имеющая огромное производство, стала заниматься этим системно и на высоком уровне.
Елена Чигарькова обозначила 2017 год как точку на временной шкале, когда в компании Mars стали исследовать тему благополучия и его влияния на продуктивность и вовлечённость. Исследовали по всему миру: в разных офисах и странах. Хотели понять, ЧТО нужно сотрудникам, чтобы они чувствовали себя действительно благополучно, работая в Mars. Спустя два года — в 2019-м — на глобальном уровне появилась стратегия и программа под названием MARS BE WELL, которой в компании следуют по сей день.
В Well-being-программе Mars четыре элемента:
Начали с пункта «Здоровая и безопасная среда». Привели в порядок офисы и фабрики с точки зрения того, что доступно для сотрудников (здоровая среда, питание, физическая нагрузка и пр.).
Сейчас в компании делают гораздо больший акцент на модели поведения руководителей и на уровень энергии людей. И в этом блоке «основная боль» — то, что в англоязычном мире называют recovery: люди не умеют восстанавливаться. Настолько они вовлечены в рабочий процесс и размыты границы между личным и рабочим, что происходит сильное выгорание.
В качестве мерила уровня энергии у сотрудников работают опросы вовлечённости. Респонденты отвечают «да» или «нет» на нижеследующие утверждения:
Утверждения НЕ были придуманы локально — это глобально-принятые формулировки. Таким образом, можно увидеть, как отличается ситуация в России (от ситуации в Европе или США). И у России очень неплохие показатели.
На вопрос: «Какие страны не в самом большом ресурсе?» — Елена Чигарькова ответила с другого ракурса.
В Mars выделяют три кластера сотрудников: Production/производство, Sales/продажи (сотрудники, которые работают «в полях») и Office/офисные сотрудники (маркетинг, финансы, HR). Из этих трёх категорий сильнее всего выгорают офисные сотрудники. Почти два полных года они полностью на удалёнке (без возможности обнять любимых коллег). В Mars и раньше был гибкий рабочий график. Но в офис люди всё-таки ходили. А сейчас ситуация сильно определяется тем, что люди не видят друг друга. Хотя сейчас есть небольшая отдушина: для крупных, важных и командообразующих встреч в офис приехать всё-таки можно.
В настоящее время идёт большая программа по трансформации основного офиса — переход на гибридный формат.
Сотрудники вернутся в офис, но это будет по-другому. Офис превратится в хаб для коммуникаций, коллабораций, командных встреч и встреч с клиентами.
Четыре компонента в фокусе внимания Unilever:
Сначала работа шла по всем четырём направлениям. А в пандемию фокус резко сместился на ментальное и эмоциональное благополучие. Потребности, боли и задачи, которые формулировали сами команды, занимающиеся Well-being, в основном сфокусированы на эти два компонента.
Ежегодно в компании проводят опрос, в котором есть отдельный блок о Well-being. И два утверждения в нём звучат похоже на формулировки коллег из Mars:
Ольга Филатова считает, что эти утверждения следует вынести в раздел «Лайфхаки»:
Они уже сами по себе являются классным результатом сегодняшнего разговора: как можно безопасно, корректно, не навязывая какую-то позицию, спросить об этом.
Благодаря оценке ответов по этим двум пунктам HR-специалисты могут понять, что происходит в организации. Ответы анонимны. Можно посмотреть конкретные цифры по отдельным регионам и подразделениям. Среди групп, которые больше всего чувствуют недостаток ресурсов, — маркетинг, HR и финансы.
Ольга Филатова считает: «Сложно заниматься собственным благополучием, потому что ты слишком много знаешь, о других заботишься, но это не значит, что тебе от этого легче. Почему психологи страдают этим же? Потому что им отойти от профессиональной позиции психолога и спасателя тоже тяжело.
Явно надо делать клубную встречу — в этой теме надо ещё поработать и решить, что же делать с благополучием HR. Надо искать там ключ. Это как психологи. Сапожник без сапог — это опасная штука. Когда мама не в ресурсе, то все не в ресурсе. Я не хочу сравнивать компанию с семьёй, но иногда аналогии подходят. Если наш источник энергии сам сдаётся, то это уже не очень. Поэтому я призываю всех думать, как мы и себя, и друг друга будем поддерживать!»
В Unilever уже год работают с фокусом на HR. Посмотрели на цифру в опроснике, разбились на фокус-группы, внутри команды создали три-четыре инициативные группы и разбирают следующие направления:
Нет инициатив, о которых можно было бы сказать «вообще не взлетело».
Но, например, индивидуальными консультациями не самым охотным образом в HR пользуются.
Кто-то где-то однажды сходил и посмотрел — понравилось. Но так, чтобы мы увидели, что всё встало на рельсы и покатилось, — нет. Возможно, функция сама по себе не выглядит доверительной, потому что относится к сфере личного. А мы о ней всё знаем и сами себя как будто прокачивать умеем. Но именно «как будто».
Любой человек, поработавший в Mars (ибо «бывших марсиан» не бывает), подтвердит, что каждый менеджер в этой компании — крутой HR. Руководители выполняют очень большую часть HR-работы: проводят отбор по компетенциям и разговаривают о карьере.
Поэтому в Mars не стали выделять HR как отдельную функцию, о которой хотелось бы думать. Думают в целом о руководителях: линейных менеджерах, которых надо научить разговаривать со своими командами, правильно понимать сигналы, которые подают люди, и т. д.
Но на HR делается особый акцент. Например, есть обучающая программа с тренингами, которая называется Energy for Life. Для Mars её разрабатывала компания Johnson & Johnson, затем её адаптировали и сейчас обучают по ней сотрудников. И первыми обучили именно HR, чтобы они умели отслеживать свой уровень энергии, разговаривать с людьми об этом и начинали потихоньку обучать руководителей работать с командами в этом же ключе.
В этом году появились командные сессии, посвящённые именно уровню энергии. То есть команда получает свой отчёт. Люди видят, что на уровне команды у них цифры ниже среднего. И команда садится вместе с руководителем и думает: «О’кей, что нам даёт энергию? Что забирает? Что мы, как команда, оставляем? Какие приоритеты меняем? И о чём договариваемся?» Это очень важно!
На уровне каждой команды идёт работа, и люди смотрят, как от отчёта к отчёту меняется уровень энергии. В целом по компании он не сильно меняется с начала пандемии, потому что до неё этих вопросов не было.
У команд есть отдельная задача фиксировать информацию о своём Well-being по всем четырём компонентам, упомянутым выше. Future Fit Plan, или планирование будущей карьеры и возможностей, — это трансформационный инструмент, который пришёл на смену Individual Development Plan (индивидуальному плану развития).
Одним из ключевых его компонентов является Well-being и «батарейка баланса». На ежеквартальной основе сотрудник заполняет отчёт, а линейный руководитель вместе с ним отслеживает, что у сотрудника меняется, что хорошо, что плохо. У сотрудника также есть задача — продумать, что он будет делать в следующем квартале.
В Unilever видят корреляцию между уровнем энергии и результативностью?
Наталья Кравченко не рискует отвечать «за всю Одессу» (на уровне Unilever). По ощущениям личным и командным, есть связь между уровнем Well-being и текучестью. Но от года к году это меняется. Важно сознавать: если все сотрудники сильно заболеют, перегорят и уйдут, то завтра никто в компанию не придёт. Тем самым сформируется такой образ организации на рынке труда, где все покинувшие компанию сотрудники будут рассказывать другим: «Из нас выжали все соки! Туда, пожалуйста, не ходите!» Наверняка любой работодатель очень чётко это понимает.
Если компания говорит о том, что хочет оставаться на рынке долго и быть успешной, она будет делать так, чтобы люди были здоровы и счастливы в первую очередь. Здесь риски очень высоки.
Ответ Mars метафорический: «Любой автомобиль — «мерседес» последней модели или «жигули» — рано или поздно остановится, если его не заправлять. И не важно, кто быстрее ездит / приходит к результату».
В Unilever тоже не хотят «доводить до психосоматики». В компании есть такое убеждение: «Наше будущее начинается со здоровых и энергичных сотрудников уже сегодня». Вот эту ключевую мысль (о том, что НЕ нужен результат любой ценой) и закладывают в программу. Нужны счастливые, здоровые сотрудники, долго работающие в компании, вовлечённые и выдающиеся хорошие результаты.
Ольга Филатова делится инсайтом: «Это же некая часть корпоративной культуры (производственных компаний в том числе). Мы действительно делаем длинные карьеры внутри организаций (играем вдолгую). А раз так, то правда важно, какой человек с нами сегодня и завтра. Наша стратегия по развитию талантов и карьеры отнюдь не трейдерская (отжал соки — выбросил). Нам по производственному циклу важно, чтобы Lifetime Value (результативная вовлечённость) сотрудника была длинная. Да, сейчас ничего не происходит, но мы знаем, что это большой риск. Поэтому обязательно нужно это замерять, обязательно надо что-то делать. А если сейчас ничего не происходит, это не значит, что не произойдёт завтра. Это как по кривой Ганса Селье, который первым начал говорить профессионально на тему стресса: перегрев ведёт к очень негативным последствиям (восстанавливаться сложнее). Поэтому то, что сейчас ничего не отражается на результатах, не значит, что не подтачиваются ресурсы».
Утверждение 1. У меня достаточно энергии для значимых для меня вещей.
Комментарий Ольги Филатовой: «То количество людей, считающих, что у них достаточно энергии, включает также людей, у которых мотивация на преодоление очень сильная и которые до конца не ощущают, сколько у них энергии.
Те, у кого недостаточно энергии, либо адекватно оценивают свою ситуацию, либо, чтобы восстановиться, им надо сначала почувствовать себя слабыми и потом вернуться в ресурс.
А у тех людей, которые говорят, что им достаточно энергии, её на самом деле может быть достаточно. Или это люди, у которых такой тип реакции на стресс, который заставляет не признаваться себе в этом».
Утверждение 2. Благодаря моему работодателю я ощущаю высокий уровень благополучия.
Комментарий Ольги Филатовой: «Здесь разница существенная, статистически значимая. Но это ещё и социально желаемый вопрос: «Когда человек передаёт ответственность за своё благополучие другому?» В этом ничего плохого нет, поэтому эти вопросы вместе и задают. Я уважаю эту методику.
Конечно, отвечает за благополучие сам сотрудник, а работодатель вносит в это свой вклад. Сказать, что работодатель делает недостаточно, человеку легче, чем признаться «У меня недостаточно энергии». Для этого и измеряют этот феномен с разных сторон, чтобы сделать некий индекс. Тут надо корреляцию смотреть. Поэтому надо отметить, что в научном смысле методики коллег очень глубокие!»
Unilever планирует, что за программами поддержки обратятся 5 % сотрудников (при текущем показателе 7 %). Mars — 10 %.
Unilever в этом году запустил программу чемпионов по ментальному здоровью. Это своего рода ключ к опознанию таких людей, которые «трудоголят», и к тому, чтобы их выводить из этого состояния, чтобы они других туда не тащили. Трудоголику никто не поможет, кроме человека, который: 1) находится рядом; 2) знает его; 3) замечает у него проявленные признаки; 4) использует корректные инструменты.
То есть это не HR. Это не руководитель. Скорее, это коллега, с которым не так опасно с социальной и карьерной точки зрения об этом говорить. Поэтому сотрудников учат:
И затаскивать на такие программы никого не нужно: волонтёров и так очень много. В Unilever порядка 70 человек обучены и имеют этот навык. И это число будет расти — запрос на тему громкий.
Как Хоторнские эксперименты, когда женщин просто спрашивали, как им удобно, как освещение влияет, и они уже в вопросах почувствовали заботу, что отразилось на результатах труда. Я искренне верю: когда ты в принципе начинаешь измерять, называть, когда перестаёшь пугаться темы и впадать в стресс — это уже является результативной ресурсной средой. Когда «всё тяжело» и очень много триггеров (и рабочих, и нерабочих), которые тебя выводят из равновесия, когда ты имеешь возможность безопасно об этом поговорить и вернуться в позицию «мир — о’кей, я — о’кей» — это самое ценное, что организация может сделать. Будто ДНК-прививку своей культуры через такие программы. Я безумно рада и горда, что на российском рынке такое проводится и пользуется популярностью. Это тоже некая зрелость культуры.
Схожая программа для обучения действует в Mars: в первую очередь для HR, а также для добровольцев, которые захотят быть экспертами в этой теме. То, что делается сейчас, — это «голос» руководителей. Важно, чтобы сами руководители были ролевой моделью и позволяли своим сотрудникам соблюдать принципы Well-being. То есть руководители говорят: «Когда мы в отпуске, то мы отдыхаем и не пишем письма, не готовим презентации», «Я не присоединяюсь к встречам после шести».
То есть руководители сами подают пример. Если руководитель в отпуске отдыхает, то и сотрудник сможет отдыхать спокойно. А если мой начальник трудоголик и сам в отпуске работает, то не подкреплённые действиями уверения не сработают. Сотрудники будут копировать модель поведения, а не верить лозунгам.
«Считается, что при работе с ментальным благополучием ключевой фактор успеха — это подобрать язык. Я не говорю, что у всех должен быть единый язык. Кто-то говорит о том, как много фигачить и не умереть. Кто-то говорит о том, как быть в ресурсе. Кто-то говорит о том, как иметь возможность делать то, что хочешь.
Языки разные, и культурные коды будут разные. Но если подобрать подходящий язык и адаптировать под свою компанию лучшие практики, то мы сами почувствуем, что вносим большой вклад и воплощаем нечто важное на уровне компании — делаем её жизнестойкой. Ведь ментальное, когнитивное и психологическое благополучие — краеугольный камень всей нашей ресурсности, креативности и производительности».
Узнать подробнее об обучающих мероприятиях для развития благополучия руководителей и сотрудников от Mozlab можно на нашем сайте.