Как вы относитесь к эйчарам
Эйчар
Общее описание
Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.
Образование
Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.
За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.
Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.
Смежные карьеры
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.
Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).
Функциональные обязанности
Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.
Навыки
Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.
Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.
Плюсы и минусы
Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.
Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.
Оплата труда
Перспективы
Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.
Новости Барнаула
Опросы
Спецпроекты
Прямой эфир
Когда кадры решают все: кто такие эйчары и зачем они нужны?
В третью среду сентября все кадровики отмечают День HR-менеджера, или День специалиста по управлению персоналом. В этом году праздник приходится на 16 сентября. Отметим, еще 10-15 лет назад многие даже не знали, кто такие эйчары. Редакция ИА «Амител» к профессиональному празднику менеджеров по подбору персонала узнала все секреты их непростой работы.
HR – сокращение от английского словосочетания «human resources», что в переводе означает «человеческие ресурсы». Таким образом, эйчар — специалист, отвечающий за людей как ресурс. В крупных компаниях HR — это отделы с десятком специалистов.
Во многих вузах есть специальность «Управление персоналом» и «Кадровое делопроизводство». При этом почти все эйчары проходят обучение на специальных курсах и тренингах.
Нередко на место менеджера по персоналу берут специалиста с экономическим или финансовым образованием. Причем чаще всего образование социолога или психолога в этой сфере не является обязательным. Но при этом важно уметь тонко разбираться в людях и обладать особой интуицией.
Также такой специалист должен быть коммуникабельным, доброжелательным и уметь расположить к себе.
По данным популярных порталов по поиску работу, сейчас эйчар входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий. Так, в Барнауле, по данным hh.ru, средняя зарплата этих специалистов варьирует в пределах 20-35 тыс. рублей.
Чем занимаются эйчары?
По словам экспертов, круг обязанностей «персональщиков» значительно шире, чем у сотрудников отдела кадров советского образца. Они занимаются подбором персонала, разработкой систем мотивации, организацией обучения персонала, кадровым делопроизводством и т. д.
Причем, как отмечает портал Superjob, среди HR-специалистов есть не только те, кто специализируется на узких направлениях (например, обучении или мотивации), но и настоящие «зубры» управления персоналом, глубоко знающие все направления профессиональной деятельности. Это HR-генералисты.
Они востребованы преимущественно в небольших и средних компаниях (до 100 человек). Такой специалист отвечает не только за выполнение HR-политики компании, но и за ее формирование и своевременное изменение.
Говоря об основных функциях эйчара, можно отметить следующие:
1. Организация эффективной системы подбора персонала. Это поиск, подбор и адаптация новых сотрудников.
2. Разработка системы оценки, мотивации и обучения персонала.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Организация кадрового учета и ведение/контроль кадрового делопроизводства.
5. Взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т. д.).
6. Организация корпоративных мероприятий.
7. Поддержание и развитие корпоративной культуры.
8. Мониторинг рынка труда.
9. Оптимизация бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.
В чем секреты работы эйчаров?
Опытные «персональщики» способны буквально за считанные минуты составить объективное впечатление о кандидате. Опоздал ли претендент на собеседование, как одет, честно ли отвечает на вопросы и т. д.
Специалисты по подбору персонала рекомендуют соискателям одеться опрятно и в деловой манере. Необходимо быть пунктуальными.
На собеседовании важно быть коммуникабельными и открытыми, активно демонстрировать свою заинтересованность в работе и ни в коем случае не обманывать. Профессиональный эйчар способен быстро «раскусить» кандидата.
И главное — четко понимать, кем и где вы хотите работать.
Кстати, ранее ИА «Амител» уже писало о том, что многие соискатели работы допускают ошибки в резюме, используя слова, которые раздражают рекрутеров. С подборкой слов, которые ни в коем случае не следует использовать соискателям, можно ознакомиться в материале «8 слов, которые специалисты советуют вычеркнуть из резюме».
Эйчарам конец (но плохо будет соискателям)
Хочу сегодня закончить тему, которую я поднимала две последние недели. Тему про рекрутеров, эйчаров, кадровые агентства и парад ненависти к ним со стороны соискателей.
Сперва мы поговорили о том, что задача профессионала по развитию человеческих ресурсов — не таить от вас свои навыки и умения, в надежде сохранить последний кусок хлеба, а помогать обучаться.
Тогда я рассказала о системе профориентации, с легкой руки названной мною «три полоски». Надеюсь, она поможет вам определиться с вашими стремлениями.
Затем, на прошлой неделе, я вспомнила основные боли и претензии соискателей к рекрутерам. Не звонит, не пишет, не собеседует, предлагает плохие вакансии и, вообще, зачем он нужен.
Тогда, не тая, я объяснила, почему так происходит, и как уже взять и примириться с фактом существования HR-ов. И как сделать так, чтобы оно играло вам на руку и расширяло ваши возможности, а не зашоривало ваш взгляд на мир найма.
Сегодня, наконец, давайте поговорим о будущем эйчаров и соискателей. После чего я позволю себе закрыть эту тему и придумаю что-нибудь новое и животрепещущее 🙂
Что день грядущий нам готовит
Редко кто не проклинает и не ненавидит эйчаров. И собеседуем мы не так, и на письма не отвечаем, и не видим в вас талантов, и вообще глупые, ужасные и недалекие люди.
Спорить не буду. Не потому, что согласна, а потому, что бессмысленно.
Но когда вы призываете — «Да чтоб вам было неладно», я вот что вам скажу
Вы не поверите, но совсем скоро (в горизонте 10 лет) вы будете хоронить нас как класс и рыдать крокодильими слезами, вспоминая, какими мы были человечными.
А убьет нас что? Традиционные рекрутинговые ресурсы, а не все эти новомодные стартапы последних пары лет.
Постепенно в мире умирают все профессии, где весь процесс можно автоматизировать, разделив на стадии. Я постоянно об этом говорю и в помещаю в зону риска бухгалтеров, продавцов, водителей, рядовых юристов. Но да, эйчар — ровно такая же профессия. И она в этом же списке.
Может ли «машина» искать людей лучше чем мы? Да, легко
Есть крупный рекрутинговый ресурс. У него есть история поиска большой компании. История всех отказов, всех приглашений на собеседования, всех вакансий с разбивкой по годам и рекрутерам.
Можно, проанализировав весь этот массив, вычислить очевидные и неочевидные параметры, по которым выбирают человека? Можно.
А добавив к этому профили в социальных сетях, можно понять еще и то, что вы все делаете, но скрываете от нас. Причем легко.
В результате можно спокойно выдавать руководителю компании под запрос вакансии максимальный список релевантных кандидатов, которые все ему будут нравится, в течение суток.
И стоить это будет дешево
А теперь пойдем дальше.
Можно без человека затем этих людей интервьюировать? Можно.
Начиная от тестов в прямом эфире и заканчивая глубинными интервью по компетенциям и личностными тестами. В результате без человека можно будет выдавать, анализируя все это, матрицы совпадения с компанией, с конкретными отделом, с непосредственными начальником. Причем легко.
Далее. Можно без человека строить единую систему грейдов и поощрений? Можно цифровать все ваши социальные пакеты, бонусы и золотые парашюты? Да, да и да, если есть объем данных.
Наконец, а можно ли увольнять вас без людей? И можно, и приятно. Потому что на основе данных это будет объективно, безличностно, справедливо.
В течение 5–10 лет все это сделают крупнейшие рекрутинговые проекты, потому что у них эти есть и данные о вас за десятки лет (как менялась карьера каждого соискателя, как менялся профиль вакансий в компании, как менялись рекрутеры. кого, куда и когда звали), и доверие работодателя эти данные отдавать.
В результате HR-ы карьерно умрут. То есть станут дико нерентабельными.
И поделом вам, скажете вы
Поделом-то поделом, НО!
* У этой машины вы не попросите внеплановой прибавки, потому что у вас заболела мама. То есть попросить-то можете, но машина примет к сведению и просчитает два фактора: риск ваш как сотрудника и вашу маржинальность. И если выяснит, что если автоматизированный сотрудник вместо вас дешевле и выгоднее, то вам крышка.
* Вы не напишете ей — «Люб, а можно я сегодня в офис не пойду без справки, живот болит». Машина учтет, что вас нет на рабочем месте и перенесет в группу рискованных сотрудников.
* И главное: когда вы вдруг станете менее маржинальны, чем ПО, то вас уволят. Несмотря на то, что у вас трое очаровательных детей и их нужно будет кормить (а сейчас терпят, хотя у вас каждый месяц по 3 больничных, потому что перед коллегами неэтично). Вся фишка в том, что когда такая автоматизация будет у всех компаний, вопросы этики работодателя изменятся критически.
Ну и последнее. В живых в профессии останутся лишь два типа сотрудников:
* элитный хантинг, который никогда не отдадут под автоматизацию из-за конфиденциальности процесса и, главное, большой роли «лички» при подборе таких кандидатов;
* тех людей, которые будут проектировать, заказывать и улучшать эти системы.
Самое ужасное: если вы вдруг сейчас все это осознаете и резко нас полюбите, ресерч все равно как профессия умрет. Лет за 10.
Поэтому в сухом остатке мой вам совет: если вы сейчас сами хотите учиться на «персонал» или отправляете на эту профессию детей — хорошо подумайте.
Лучше вместо этого проведите адекватный анализ того, что вы уже умеете и где можете пригодиться, пройдя взрослую профориентацию. И подберите верный карьерный путь — главное, с помощью профессиональных эйчаров, которые пока еще могут вам помочь. Потому что машине потом будет все равно на ваши желания.
Умеете делать то, что ей нужно? Отлично. Не умеете? Пока.
Классификация эйчаров и как с ними подружиться
Что такое HR-менеджер? Это веха на жизненном пути каждого человека, святой Петр, заседающий в чистилище бэк-офиса, оценивающий грехи наши по достоинству. или — как повезет. Он встречает нас при входе в рай (если решит, что вы его достойны) и выбрасывает из оного (если чем-то провинились). Щука в море, пасущая карася, санитар леса и боец невидимого фронта в одном флаконе.
Эйчаров любит начальство и недолюбливают подчиненные.
Начальство им благоволит за то, что те, во-первых, спасают его от неприятной обязанности сообщать людям об увольнении, а во-вторых, служат неиссякаемым источником сведений о подноготной всех подчиненных. Самое интересное, что остальные сотрудники не любят их точно по тем же самым причинам.
HR-менеджеров можно разделить на четыре категории.
Первая — кадровик-отставник. Бывшие военные, свято уверенные в том, что стоят на страже государственных интересов, даже если работают в ночном клубе. Они трепетно блюдут букву закона, не вдаваясь в размышления о ее смысле. Свою основную функцию видят в пресечении опозданий и отслеживании прогулов нерадивых сотрудников. Милейшие люди, с которыми очень просто найти общий язык при соблюдении двух незамысловатых правил: начинать каяться еще до того, как получили замечание, и опаздывать больше, чем на полчаса (это уже не опоздание, а местная командировка).
Вторая, менее приятная, но тоже вполне терпимая категория — это «мамочки» — милые тетки, обожающие смотреть бразильские мыльные оперы и воспринимающие жизнь своих коллег как продолжение телевизионного сериала. Очень любят выспрашивать сотрудников о домашних проблемах, а потом пересказывать разведанное всем желающим. Самое смешное, что делается это чаще всего из сострадания к ближнему: «Девочки, представляете, у милейшего Иванова загуляла жена! Вот стерва!» В своей вотчине чувствуют себя строгими, но справедливыми родительницами, имеющими право воспитывать неразумных детей кнутом и пряником. В общем-то, если с ними не откровенничать, а дозированно подкидывать малозначащую информацию, то отношения с этими достойными женщинами складываются самые хорошие. Более того, если прийти и поплакаться им в манишку о, например, необходимости поправить плохое здоровье в разгар пиковых нагрузок в офисе, то они сделают все возможное, чтобы помочь бедному «ребенку».
Еще один вариант — «наказание господне». Это чаще всего очень достойные люди, основная проблема которых — горе от ума. Они тщательно штудируют всяческую литературу, тесты и лекции, а потом выливают весь этот кошмар на головы подчиненных. При приеме на работу выспрашивают уборщиц о том, умеют ли те водить машину, и сокрушаются о незнании ими древнегреческого языка. Своих сотрудников «наказание господне» доводит до белой горячки заполнением всяческих форм и отчетов в соответствии с новейшими тенденциями в области кадрового менеджмента. Отнеситесь к их требованиям философски — мало ли времени мы тратим на всякую ерунду! — и они будут вашими лучшими друзьями.
Следующий тип — серый кардинал без различения по полу и возрасту. Эти люди очень любят собирать в офисе преданных лично им людей, и, плетя паутину вширь и вглубь, увольняют всех инакомыслящих, замещая своими сторонниками. Пока вы в их стае, все живое уступает вам дорогу, но если встали на пути — горе вам неразумному. Вас даже увольнять никто не будет — сами уйдете, да еще будете счастливы, что легко отделались. Но все не так страшно, как кажется с первого взгляда: почаще восхищайтесь умом и стилем работы «кардинала» в присутствии его доверенных лиц, и можете быть уверены, что увольнение вам не грозит.
И последний, самый страшный, но (слава богу!) редко встречающийся тип — любитель властвовать над людьми, получающий физическое удовольствие от созерцания дрожи сотрудников. Таких кровожадных бульмастифов очень любят слабохарактерные начальники, самоутверждающиеся за счет злобного, но верного пса. Представителей этого вида не так много, но они есть, и не завидую тем, кто пойдет работать в контору, чистилище которой оккупировано подобным монстром. Впрочем, для людей с очень гибким позвоночником эти гарпии не страшны: те их просто не замечают, рыская в поисках достойного противника.
Подводя итог нашего краткого исследования, можно утверждать, что эйчары в массе своей вполне нормальные, а временами даже милые люди, случайно выбравшие не ту профессию.
А может, все-таки ту? В конце концов, санитары леса тоже нужны природе. И почему только они? Ведь нормальный эйчар не только очищает коллектив от лентяев и непрофессионалов, но и встречает новичков, помогает им освоиться, занимается образованием сотрудников. Да мало ли чем еще! В общем, такой специалист нужен любому живому коллективу, а раз так, то ДА ЗДРАВСТВУЕТ HR-МЕНЕДЖЕР!
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
За что сами эйчары ненавидят свою профессию
О рекрутинге самокритично: странности в работе HR-служб, которые бесят не только соискателей вакансий.
Последние 12 лет я руковожу HR-проектами, HR-службами и самостоятельно решаю HR-задачи. И когда я попадаю в компанию малознакомых людей, предпочитаю отмалчиваться или предельно общо отвечать на вопрос, кем работаю. Работаю с людьми – и только. Когда я смотрю на себя глазами обычного человека, мне подчас становится стыдно от того, что я – эйчар.
1. Эйчары – бессмысленный барьер, который нужно преодолевать
Как часто вы это видели? Так называемый эйчар вообще ничего не понимает в том, чем в компании должен заниматься кандидат, которого интервьюирует! В итоге существенная часть собеседования превращается в ликбез, в ходе которого рекрутер пытается узнать у квалифицированного специалиста или опытного менеджера, какими будут результаты его работы.
Происходит такое, главным образом, потому, что, по необъяснимой лично для меня причине, руководители компаний готовы нанимать рекрутеров, не имеющих существенного опыта работы или в лучшем случае пришедших с другого рынка. «Посидишь в подборе годик», – частенько говорят в таких случаях, подразумевая, что HR-служба – то место, откуда можно начинать карьеру. Но ведь с точки зрения здравого смысла – это катастрофа!
С моей точки зрения, специалист, принимающий решение о взятии или невзятии в компанию кандидата, – это вершина профессиональной HR-карьеры в конкретной компании! Да, можно вырасти в такого человека в HR-службе. Но до этого нужно несколько лет работать в организации, осознавая и определяя для себя ее культуру, и вникая, кто и чем занимается. А брать с улицы человека, который будет ключевым фильтром, барьером номер один – разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
2. Мы сами не знаем, кто нам нужен
Чаще всего объявление о подборе сотрудника содержит просто набор навыков и требований к кандидату. На практике же результаты, которые должен принести новый сотрудник, драматически отличаются от этого описания. Условно говоря, складывается впечатление, что в компанию ищут Красную шапочку, а на самом деле нужно просто убивать волков на регулярной основе.
Сам я рекомендую описывать в объявлениях не человека, а работу, на которую мы его приглашаем. Но увы, зачастую эйчар не может ответить кандидату на простейший вопрос: например, в каком именно проекте надо будет работать, и что предстоит делать? Иногда так бывает из-за того, что эйчар не знает, как устроен бизнес его компании изнутри. Но частенько и бизнес-заказчик, отправляя в HR-службу запрос на поиск сотрудника, сам не готов сказать, куда будет направлен новый человек (особенно если в компании много проектов). «Ну, напиши что-нибудь там, в описании – я же тебе требования прислал. Посмотрим на кандидата – тогда и решим, в какой проект его направить. Ага?» – вот часто встречающийся ответ руководителя. И эйчар, не добившийся ясности, уже рассказывает в трубку будущему счастливцу о «карьерных перспективах», «сложившейся команде», «атмосфере» и прочих общественных зубных щетках… Несомненно, у кандидата, которого больше всего интересуют особенности его будущей работы, появляется впечатление, что работодатель сам толком не знает, кто и зачем ему нужен. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
3. Вместо того, чтобы знакомиться, мы ищем в людях слабые места
Сколько я видел таких HR-специалистов – новоиспеченных вершителей судеб, вчерашних студенток, выпускниц двухнедельных психологических курсов… Они ведут интервью с особым цинизмом, стараются сохранять серьезное лицо, многозначительно кивают. Они смотрят на кандидата, как на крепость, оборона которой должна быть разрушена до основания – и, нащупав, наконец, слабое место в ответах кандидата, начинают бить по больному.
«Вы что, не понимаете, что вам надо было поступить по-другому в этой ситуации?» – спрашивает у кандидата двадцатилетняя пигалица. «Блин, понимаю: не надо было сюда вообще приезжать», – думает кандидат. Он уходит, потеряв время, но укрепившись во мнении, что все эйчары такие: плюющие на чувства людей и думающие только об их слабых местах.
В HR-среде полным-полно персонажей, самоутверждающихся за счет кандидатов. Не подумайте, что я заклеймил здесь всех психологов скопом. Нравится нам это, или нет – в HR-работе применяются диагностические психологические инструменты. Но для их квалифицированного использования двухнедельных курсов по психологии (да и рядового психологического вуза, будем откровенны) маловато. А еще, чтобы корректно работать с таким инструментарием и не навредить кандидатам, эйчар должен сам пройти психокоррекционную программу. Однако, на практике, в таких инструментах новоиспеченный рекрутер часто видит средства контроля и того самого самоутверждения. Вместо того, чтобы знакомиться с кандидатами при помощи своих профессиональных навыков и умений, он начинает искать причины отказывать им, нащупывая слабые места. Разве и это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
4. Мы мучаем кандидатов неопределенностью
Как часто, занимаясь поисками работы, вы получали после интервью сообщение об отказе? «Мы вам позвоним», – и все, как в трубу. Ни звонка, ни письма, да еще и холодный, огрызающийся голос по телефону, если звонишь в компанию сам: «Мы же сказали: примем решение – перезвоним. Разве непонятно?» Думаю, не меньше половины кандидатов остаются без ответа настолько надолго, что новую работу найти успевают.
Мой опыт говорит: если отбросить аспект элементарной вежливости, такая ситуация свидетельствует о том, что эйчар либо перегружен, либо не может получить внятный ответ от бизнес-заказчика. Чтобы рекрутер нормально работал, с моей точки зрения, он должен вести не больше шести-семи вакансий одновременно. Поинтересуйтесь: сколько их сейчас у рекрутеров в вашей компании? А заказчик считает, что он уникален и прекрасен, кандидатов полным-полно, и перебирать их можно бесконечно. «А, такой-то? Ну, подержи его еще «на холде», я хочу посмотреть больше кандидатов», – говорит он эйчару. И тот начинает уклоняться от общения с соискателем.
А в мире кандидата – все просто: есть прекрасная компания, которой он отлично подходит, и есть – кретин-эйчар, который не может принять решение, не понятно, чем занимаясь. Для кандидата любой ответ будет хорошим уже потому, что проясняет ситуацию. Но обычно эйчар просто транслирует ему позицию возможного руководителя. А если эта позиция не выработана – увы, мучает соискателя неопределенностью. Разве это не странно? Вот и мне кажется, что странно.
5. В нашей работе видны только плохие результаты
Знаете, что роднит HR-специалиста с системным администратором? Его работа, если она хорошо делается, никому не видна и никого не интересует. А вот когда она делается плохо – она немедленно оказывается в центре внимания. Так вот: есть мнение, плохая, с виду, работа эйчара частенько маскирует неважное положение дел во всей организации – отсутствие механизмов принятия четких решений, отсутствие стратегии, а иногда и отсутствие здравого смысла в действиях высшего руководства.
Я сам, повторюсь, эйчар. Но, с моей точки, зрения наша служба – это бизнес-рудимент. Наша задача – фактически разгружать бизнес, снимая с него часть транслируемой и «неинтересной» ответственности в условиях постоянной перегрузки. Можно сказать, что мы – фронт-офисное продолжение рук, глаз и ушей нашего бизнеса. И, да, частенько мы выглядим из рук вон плохо.
Давайте посмотрим правде в глаза: негативного опыта общения с эйчарами у среднестатистического соискателя и работника, увы, куда больше, чем позитивного. Пытаться обсуждать с носителем негативного опыта HR-специальность словами песни Слепакова «я не такой, я не такой, я не такой» и «только твои две, только твои две» – дело по сути пустое и бессмысленное. Классические вопросы про «кто виноват» и «что делать» давно уже получили свои ответы: вместо того, чтобы плохо делать свою работу, надо делать ее хорошо. И компании в целом, и, конечно, эйчарам. И вот в этом, пожалуй, нет ничего странного.