Well being программы что это
Как well-being программы избавляют от привычных проблем с кадрами
Работа с персоналом — важнейшая зона ответственности HR-команды. Особенно в больших коллективах: на вовлечённость и продуктивность сотрудников влияют темп работы, рабочие стрессы, отношения с коллегами и личные проблемы. Такая нагрузка воздействует на физическое и эмоциональное здоровье персонала. И если этот ресурс иссякает, напрямую страдает эффективность.
Выходит, одна из фундаментальных задач HR-деятельности — поддержка ресурсного состояния работников и их мотивация. Это обоснованно: согласно различным исследованиям, около 90% сотрудников сталкиваются с трудностями в поддержании ментального здоровья, а для 76% такие вызовы влияют на качество жизни.
Прогрессивные компании давно поняли, что инвестиции в программы поддержки сотрудников — долгосрочный инструмент сохранения работоспособности и вовлеченности. Логика очевидна: здоровый и удовлетворенный работник — эффективный и активный работник. Это подтверждают и западные исследования: позитивный эмоциональный фон персонала способствует росту производительности труда от 10 до 15%
Для решения подобных задач применяют корпоративные программы благополучия (well-being). Well-being программы — это комплексный подход к заботе о ментальном и физическом здоровье персонала, направленный на поддержание вовлеченности и продуктивности сотрудников. Программы направлены на индивидуальную помощь, в области ментального и физического здоровья, а также решение бытовых проблем. Получается, если у работника не болит голова о личных проблемах, ему проще сфокусировать энергию и внимание на рабочих задачах.
Ключевой инструмент well-being — программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Program — EAP). Программы содержат профессиональные консультации для работников — психологическая помощь, юридические и финансовые консультации, навигация по здоровому образу жизни.
Показательны примеры использования программ поддержки сотрудников во время пандемии. У многих работников возникали сложности с переходом на удаленку: адаптация, техническая обеспеченность, размытие границ между работой и личной жизнью. Кроме того, ситуация с вирусом только добавила психологической нагрузки: возникла тревожность из-за рисков заражения; плюс тесный контакт в ограниченном пространстве зачастую ухудшал семейные отношения.
Компаниям, прежде внедрившим well-being сервисы, справиться было легче: со сложными ситуациями помогали справиться психологи и эксперты. В том числе и потому, что программы поддержки сотрудников распространяются и на членов семьи.
Многие крупные компании в России успешно используют программы поддержки сотрудников. Среди них Росатом, Сбербанк, PWC, Ростелеком, IKEA и другие. Однако программы well-being доступны не только крупным корпорациям, но и небольшим компаниям. Гибкость таких программ позволяет конструировать индивидуальные решения для каждого бизнеса.
Например, well-being провайдер «Понимаю» в рамках главного продукта — платформы корпоративного благополучия — предлагает компаниям пилотный месяц с ограниченным бюджетом для апробации программы поддержки сотрудников. Компания-клиент использует веб-сервис и приложение провайдера для доступа к экспертизе десятков специалистов и консультантов. И исходя из своих потребностей, компания выстраивает собственную программу поддержки сотрудников.
Сегодня well-being программы в отечественной HR-среде находятся на подъеме. И это не дань моде, а устойчивый тренд на экологичный стиль ведения бизнеса, который все больше будет интегрироваться в корпоративную культуру и стратегию компаний.
Well being: забота о благополучии сотрудников
Последние события в мире вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к благополучию и здоровью сотрудников. Расскажем, что такое программа well being, и почему это важно.
Well being: что это?
Well being – современные корпоративные программы. Основная цель – повысить уровень благополучия кадров, удержать и вовлечь персонал. Well being HR – это исключительно комплексные программы, которые должны внедряться на постоянной основе и учитывать особенности компании.
Обратите внимание, что не все подходы могут принести результат. «Яркая» ошибка well being (перевод – благополучие сотрудников) в России заключается в том, что работодатель использует «одноразовые» меры поддержки, например, организует корпоративный вечер по поводу дня рождения компании. Персонал воспринимает такие акции не как меры поддержки, а как развлечение. К тому же, в долгосрочной перспективе методики неэффективны. Именно поэтому важно вести работу не в одном, а сразу в нескольких направлениях.
Well being в организации: почему это важно?
Энергия человеческих ресурсов – одна из главных составляющих успешного бизнеса. Рано или поздно большинство компаний (как транснациональных, так и небольших) приходят к закономерному выводу: чем выше well being сотрудников, тем больше они будут заинтересованы в работе.
Нездоровый, сосредоточенный на личных неприятностях подчиненный – прямые убытки для компании. Если работодатель позаботится о комфорте сотрудников, вырастет и вовлеченность.
Интересно: исследования, проведенные HR–организацией CIPD, показали, что well being программы делают бизнес успешнее в 6 раз.
Well being программы для сотрудников
На благополучие персонала влияет сразу несколько факторов:
Физическое здоровье
Многие компании предлагают сотрудникам в качестве бонуса бесплатный чай, кофе и сладости. Конечно, это приятно, но не всегда полезно. Хорошая альтернатива – заменить хотя бы половину кондитерских изделий на свежие фрукты и овощи.
Еще один вариант – забота о здоровье персонала. Речь идет не только о ДМС, но и о корпоративных тренингах и даже личных консультациях врачей. Специалисты могут рассказать, как бороться с проблемой лишнего веса или бессонницы.
Во многих компаниях царит «табачная культура». Персонал проводит много времени на «перекурах» (обычно – в ущерб рабочему времени). Начав проводить компанию «против табака» напористо, вы рискуете столкнуться с сопротивлением и негативом. Лучше всего внедрить программы мотивации, например, выдавать «фишки» за рабочий день без долгих «перекуров». Через несколько месяцев накопленные жетоны можно обменять на реальные бонусы, например, скидку на абонемент в спортклуб.
Психологическое здоровье
Практически любая работа сопровождается стрессами, особенно, если речь идет о тех случаях, когда сотрудник подчиненный с большим количеством возражений. Вариантов позаботиться о психологическом здоровье несколько:
Комфортная рабочая среда
В крупных компаниях, например, Airbnb (фото лондонского офиса выше), при планировке будущего офиса учитываются пожелания сотрудников. Даже если ваш офис построен по типу «open space» (открытого пространства), важно продумать «фишки» которые сделают работу персонала спокойной и комфортной, например, шумопоглащение.
Другой вариант – создавать переговорные кабины, отдельные зоны, комнаты отдыха персонала. Если речь идет о комфорте, нельзя не отметить и первичные потребности. Необходимо укомплектовать столовые или комнаты приема пищи, комфортабельные санузлы.
Финансовое благополучие
В некоторых компаниях есть частная пенсионная программа для сотрудников, в то время как другие используют специальные опционные программы поощрения. Смысл заключается в том, что через некоторое время фирма обязуется продать часть своих акций работнику по фиксированной цене. Таким образом сотрудники «вовлекаются» в процесс и работают на результат.
Есть и другие варианты:
Профессиональный рост
В некоторых компаниях «новички» проходят тестирование перед тем, как приступить к работе. Таким образом HR понимает потенциал работника и формирует электронное досье, которое пополняется на протяжении всего времени работы. Если сотрудник хочет занять более высокую должность, работодатель оценивает компетенции подчиненного и изучает досье.
Еще один вариант – помочь материально тем подчиненным, которые хотят повысить свою квалификацию, например, получить диплом по программе магистратуры, выучить иностранный язык или пройти переподготовку. Компания может выделить кредит на обучение, предоставить учебный отпуск или компенсировать часть расходов.
Как построить эффективную программу здоровья и благополучия работников (well-being)
События последних месяцев вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к программам здоровья сотрудников. Множество проведенных исследований показывает, что здоровый работник не только меньше подвержен риску заражения вирусными заболеваниями, но даже при инфицировании переносит заболевание намного легче и быстрее, что позволяет быстрее вернуть сотрудника в рабочий режим, а также снизить риск распространения инфекции внутри коллектива.
Нездоровый, а тем более хронический больной сотрудник — это прямые и косвенные потери для компании. Программа здоровья и благополучия является инструментом риск-менеджмента в области HR, позволяющим снизить риски, в том числе связанные со здоровьем персонала, а также повысить эффективность работников и организации в целом.
2019 год показал резкий рост интереса компаний к программам well-being. Однако, в большинстве случаев эти программы реализуются в виде отдельных, часто не связанных друг с другом мероприятий, не говоря уже про такие вещи, как HR-стратегия или People-analytics. Большинство активностей, проводимых под эгидой well-being, представляют собой мероприятия в жанре team-building и развлекательные программ для сотрудников.
Неизвестно, сколько лет у нас ушло бы на постепенную эволюцию и переход к следующему уровню развития программ well-being (по шкале, предложенной WTW), если бы COVID-19 не заставил многих не только пересмотреть подходы к наполнению программ, но, что намного важнее, cформировать понимание, для чего они нужны и как их использовать.
Все четче становится грань между компаниями, работающими в парадигме Well-being 3.0 (к ним можно отнести, например, НЛМК, Росатом, Сбербанк, Johnson and Johnson, AstraZeneca и т.д.), и компаниями, которые продолжают использовать программы well-being в качестве «фишечки», направленной на повышение вовлеченности сотрудников (в основном реализуемых посредством «Дней здоровья» в рамках договоров ДМС).
Может показаться, что переход от Well-being 1.0 к Well-being 3.0 прост и заключается в расширении перечня мероприятий. Но это не так. Между двумя этими уровнями огромная пропасть. Основные различия между ними, на мой взгляд, заключаются в следующем.
Well-being 1.0
Well-being 2.0
Well-being 3.0
Team-building, развлекательные мероприятия, повышение вовлеченности
Повышение вовлеченности. Снижение текучести персонала. Снижение уровня абсентеизма и презентеизма
Снижение рисков, связанных с здоровьем персонала. Снижение прямых и косвенных издержек компании, связанных с персоналом. Использование программы в качестве инструмента риск-менеджмента.
Наличие полноценной программы, включающей в себя комплекс взаимосвязанных мероприятий
Программа состоит из отдельных мероприятий, не связанных либо слабо связанных друг с другом
Мероприятия могут быть связаны друг с другом, но ограничены по направлениям реализации
Мероприятия являются частью одной программы и дополняют друг друга. Охватывают основные критически точки и направлены на нивелирование существующих и потенциальных рисков как для работников, так и для компании
Мероприятия в рамках программы
Несут развлекательный характер (цель получить удовлетворительную обратную связь, чтобы мероприятие понравилось)
Имеют PR-направленность («Дни здоровья» в рамках ДМС не имеют цели охватить большое кол-во сотрудников и изменить их образ жизни, а сводятся к консультации 15-20 человек)
Имеют четкую цель и метрики для оценки каждого мероприятия, в том числе охват, удовлетворенность участников и изменение поведение.
Использование данных при построении программы
Не используются или используется бенчмаркинг (какие мероприятия проводят другие компании)
Используются данные по МКБ-10, выявление факторов риска посредством опроса
Используются данные по больничным, МКБ-10, выявление факторов риска посредством опроса, аудит условий труда, питания, соц.-бытовых помещений, внешней среды, ПМО, мед.инфраструктуры и т.д.
Учет бизнес-целей компании и стратегии развития
Программа не привязана напрямую к стратегии развития компании. Является частью краткосрочной или среднесрочной HR-стратегии. Используются HR-метрики
Программа привязана к стратегии развития компании на долгосрочный период и учитывает ее HR-стратегию. Используется People-analytics
Поддержка программы/мотивация сотрудников
Информационные плакаты/рассылка по e-mail
Информационные плакаты/рассылка по e-mail, «амбассадоры» и «лидеры здоровья» из числа сотрудников и руководителей.
Призы за отдельные мероприятия
Информационные плакаты/рассылка по e-mail, «амбассадоры» и «лидеры здоровья» из числа сотрудников и руководителей. Мотивационная система, направленная на поддержание интереса у сотрудников к участию, с элементами дополнительной мотивации в зависимости от важности активностей для достижения результата как для сотрудника, так и для компании
Отдельные мероприятия либо в рамках действия договора по ДМС
Обычно от 1 года до 3 лет
Обычно более 3 лет
Определение целей и КПЭ программы
В большинстве случаев отсутствуют
В основном устанавливаются показатели по удовлетворенности и числу участников. Может устанавливаться цель по снижению уровня абсентеизма и презентеизма
Четко прописываются цели и задачи в рамках стратегии развития компании. Часто идет привязка к экономическим показателям компании. Учитывает изменение образа жизни и привитие привычек благополучия как промежуточный шаг к достижению целей.
Ниже предлагается пошаговый алгоритм построения программы Well-being 3.0 в компании.
Первым делом, и одним из важнейших, является вовлечение руководства в программу и создание команды проекта. Без этих двух компонентов выстроить эффективную систему будет сложно и почти невозможно.
Постановка цели
Часто при формировании программы здоровья задача ставится нечетко и формулируется примерно так: «это есть у других, и у нас должно быть» или «head-office сказал, чтобы у нас была программа well-being».
Цели и задачи программы должны быть четко определены и сформулированы (лучше, если эти постулаты будут завизированы высшим руководством во избежание дальнейшего перекраивания основных целей и задач).
При формировании целей и задач необходимо учитывать стратегию развития компании, задачи, стоящие перед HR-службой на ближайшие несколько лет, анализ HR-метрик и показателей, people-analytics.
Комплексный аудит существующей системы.
Комплексный аудит направлен на выявление рисковых зон и формирование наиболее эффективной и экономически обоснованной программы по их уменьшению и нивелированию возможных отрицательных последствий.
В комплексный аудит рекомендуется включать:
— анализ заболеваемости по МКБ-10 за 3 года (обращаемости по ДМС);
— анализ данных по временной нетрудоспособности, ее продолжительности, должностям и работам с наиболее частыми больничными и их причинами;
— анализ данных по ПМО;
— анализ стандартов компании в области здоровья персонала, питания, эргономики и др.;
— анализ гигиенических факторов (условий труда и отдыха сотрудников, эргономики рабочего места, питания, социально-бытовых помещений и т.д.);
— оценка социальной инфраструктуры и реализуемых мероприятий, влияющих на здоровье персонала;
— валидированный опрос сотрудников по рискам здоровью, стрессу, образу жизни и т.п.;
— анализ фокус-групп сотрудников (проведение скринингов персонала на распространенность факторов риска);
— анализ готовности к изменениям поведения персонала в части личного здоровья;
— анализ мотивов, способных повлиять на формирование модели поведения.
Формирование «дорожной карты» и постановка КПЭ.
В рамках третьего этапа формируется комплексная стратегия, разрабатывается «дорожная карта» по реализации утвержденной стратегии, осуществляется разработка программ в рамках комплексной стратегии, направленных на нивелирование конкретных, выявленных в ходе аудита, рисков (например, связанных с малоподвижным образом жизни, неправильным питанием, стрессом и т.д.).
Разрабатываются мотивационные схемы поощрения сотрудников за участие как в отдельных программах, так и комплексной, долгосрочной программе.
Разрабатываются и устанавливаются ключевые показатели эффективности комплексной программы, а также программ по направлениям. Рекомендуется также привязать показатели к бизнес-целям компании (например, повышение производительности труда без изменения производственного процесса).
Реализация программы.
Внедрение и реализация коммуникационной кампании (мобильное приложение, сайт/страница программы здоровья и благополучия, печатные материалы (брошюры, плакаты и т.д.), онлайн рассылки, проведение «Дней информирования», запись коротких мотивационных видеороликов с сотрудниками компании).
Внедрение стандартов по профилактическому питанию, эргономике и др.
Проведение «Дней здоровья» по выявленным факторам риска.
Проведение образовательных мероприятий в рамках пропаганды здорового образа жизни.
Проведение соревнований (челленджей) с образовательными элементами для формирования устойчивой привычки у сотрудников к ЗОЖ.
Обучение «амбасадоров»/ «лидеров здоровья».
Рекомендуется использовать концепцию «наджинга» (подталкивания к действиям), для повышения эффективности реализуемых мероприятий (как пример успешной реализации данной концепции может служить Google их программой питания)
Формирование инфраструктуры, побуждающей к ЗОЖ. (мотивация к ходьбе по ступенькам, проведения совещаний стоя и тд.).
Подведение итогов отчетного периода, корректировка программы.
Оценка эффективности компонентов комплексной стратегии (оценка уровня вовлеченности, уровня изменения поведения).
Оценка эффективности реализуемых программ (оценка каждой программы по отдельности, а также совокупного эффекта).
Разработка новых программ и мероприятий, направленных на дальнейшее снижение рисков в области здоровья и благополучия персонала, а также вовлечения работников.
Предложенный выше подход позволяет построить эффективную комплексную программу, которая не только поможет сотрудникам улучшить их самочувствие и повысить уровень благополучия, но и принесет экономический эффект самой компании.
Не стоит ожидать, что программы, реализуемые в рамках Well-being 1.0 («Дни здоровья» в рамках договоров по ДМС, тренинги по управлению стрессом, чек-апы, отдельные программы и т.д.), принесут эффект помимо кратковременного повышения вовлеченности персонала. Бессмысленно надеяться, что, проведя пару таких «Дней здоровья» и тренингов, можно получить ROI пять рублей с одного вложенного рубля.
Только комплексный подход позволяет достичь долговременного результата и рассчитывать на возврат инвестиций от программ здоровья и благополучия (well-being), но при этом создание комплексной, эффективной рабочей программы well-being потребует немало усилий и времени.
Не ДМС единым: что такое программа well-being и зачем она IT-компании
Привет! Меня зовут Юля Кузнецова, я руководитель по работе с людьми в сервисе рассрочек Всегда.Да. Мы внедрили программу well-being для сотрудников, которая включает 5 направлений – физическое, психологическое и финансовое здоровье, карьерный рост и социальная польза. Рассказываем, в чем особенность программы и почему стандартных материальных факторов оказалось недостаточно для повышения мотивации и счастья сотрудников.
Конкуренция за разработчиков очень высока, и молодой компании без HR-бренда уже не привлечь и не замотивировать сотрудников исключительно гигиеническими факторами. Страховки, скидки в спортзалы, доставка еды или оплаченное такси до дома – это очень хорошо и полезно, но, привыкая к такому уровню потребления, сотрудники перестают быть счастливыми. Это называется «гедонистической адаптацией».
Помимо материальных факторов мотивации, миллениалам и зумерам важно чувствовать себя счастливыми на работе и развиваться не только на благо компании, но и для себя лично. Это повышает удовлетворенность и напрямую влияет на экономические показатели бизнеса, потому что люди становятся продуктивнее
Немного статистики: счастливым сотрудникам удается сделать на 13% больше продаж, чем их «грустным» коллегам; также они берут в 10 раз меньше больничных и на 19% точнее выполняют задачи.
Один из способов управления уровнем счастья сотрудников – это программы well-being. Они помогают решать вопросы, которые напрямую не связаны с рабочими обязанностями, но могут провоцировать стресс или отнимать много свободного времени (а иногда и рабочего). К примеру – возникли трудности в отношениях в коллективе или дома, беспокоят личные финансы, нужно разобраться с налогами, сходить к врачу для расшифровки анализов, а все вечерние приемы расписаны, и так далее и тому подобное. Мы запустили программу well-being, чтобы помочь людям решать эти проблемы быстрее и легче. Хотим рассказать, как готовились к запуску и какого эффекта ожидаем.
Итак, программа well-being – это комплекс мероприятий для работы с внутренним состоянием сотрудников. Ее цель – повышение лояльности сотрудников и конкурентоспособности компании на рынке труда. Это особенно важно для молодой IT-компании, которой приходится конкурировать за разработчиков с техно-гигантами. Нужно привлекать и удерживать персонал, а если важные люди все-таки решают уйти, то рекрутинг, обучение и адаптация новых сотрудников обходятся дорого.
Концепция стала популярной после книги Джеймса Хартера и Тома Рата «Все отлично. Пять элементов благополучия». Авторы проводили исследование в 150 странах и выяснили, что уровень нашего благополучия формируется на базе 5 элементов: здоровье, профессия, финансы, социальные связи и общественная вовлеченность.
Эти принципы лежат в основе программ well-being, которые набирают популярность в корпоративной среде. Пока что в России это распространено не так широко: 69% работодателей в опросе Hays ответили, что у них такого нет и не планируется. Однако, мы думаем, что те или иные составляющие well-being фактически есть у многих компаний. Но чтобы они влияли на метрики и общую эффективность, важна системность и глубина. «Одноразовые» меры не работают.
В нашей компании задействованы все элементы благополучия из концепции Хартера и Рата. Программа стартовала весной этого года и продлится минимум год. Направления и активности такие (для сотрудников все бесплатно):
Психологическое здоровье: вебинары с психологами, индивидуальные и командные сессии. Не нужно тратить время на поиск специалиста и беспокоиться о сохранности личных данных: консультации проводят сторонние специалисты, поэтому все конфиденциально. Ниже стресс – выше эффективность.
Физическое здоровье: не только страховка/скидки на фитнес, но и совместные активности (например, турниры по футболу или онлайн-тренировки), мастер-классы по приготовлению пищи, ЗОЖ-геймификация – соревнования между сотрудниками (к примеру, кто пройдет больше шагов за месяц). Уровень физической активности и качество питания очень важны для продуктивности, но поддерживать такой стиль жизни на удаленке бывает сложно – программа в этом помогает.
Карьерное развитие: помощь в построении индивидуального плана, обучение лидерским компетенциям и мастер-классы от коллег для обмена знаниями и навыками.
Социальная польза, вовлечение в социально-ответственные активности. Предлагаем утилизировать батарейки и сдавать старую одежду в офисе, принимать участие в благотворительности и волонтерстве.
Сейчас мы завершили пилот и начали масштабировать программу на всю компанию. Для этого потребовалось проделать большую подготовительную работу.
Программу well-being нельзя просто скопировать у другой компании: наполнение зависит от потребностей именно ваших сотрудников. Чтобы их узнать, мы провели опрос о том, что больше всего беспокоит коллег и какого рода помощь была бы востребована. Например, вопросы могут быть такие.
Программа не ограничивается только консультациями, но основная часть затрат придется именно на них. Если есть возможность подключить сотрудников компании (например, юристов), то удастся сэкономить. Мы, например, оплачиваем только внешние консультации по психологии, финансам, юридическим вопросам, остальное делаем собственными силами. Так, на одного сотрудника в год получается порядка 1600 рублей. Планируем, что эти вложения окупятся за счет снижения затрат на найм, уменьшения уровня абсентеизма и повышения общей продуктивности.
После того как определены потребности сотрудников и оценены ресурсы, нужно выбрать провайдера консультаций. Мы придерживались таких критериев:
Востребованность. Платформа должна объединять все направления, которые сотрудники выбрали как важные и нужные в ходе опроса.
Доступность. Обязательно разработайте свою программу таким образом, чтобы каждый имел равный доступ. Например, разработчик может посетить вебинар по карьерному развитию в свободное окно в течение дня, а сотрудник службы поддержки – нет, так как будет занят обработкой клиентских обращений. Нужно предусмотреть такие моменты и убедиться, что каждый может воспользоваться преимуществами программы в равной степени.
Почему важен пилот?
Оценка целесообразности проекта и качества услуг провайдера
Возможность найти дополнительные потребности и запросы, которые ранее не учли в программе
eNPS (англ. Employee Net Promoter Score) – индекс удовлетворенности персонала. Это разница между количеством позитивно настроенных сотрудников и критиков в процентном соотношении. Можно оценивать как вручную, так и с помощью специальных сервисов.
Respond rate – процент сотрудников, которые воспользовались услугами программы. Метрика подходит для этапа запуска. Оптимально, если есть рост на 10-15% от квартала к кварталу.
Некоторые также замеряют динамику уровня абсентеизма (количество больничных или дей-оффов) и затрат на него. Мы считаем эту метрику не совсем показательной в новых условиях, потому что больничных стало меньше после перехода на удаленку. Люди болеют дома и продолжают в это время работать.
Замеряем с помощью опросов «до – после». Мы пока что находимся на начальном этапе развития программы, и главный вызов – вовлечь сотрудников в участие. Самая актуальная метрика для нас сейчас – respond rate.
Для повышения respond rate используем сезонный фактор. В осеннее время, когда традиционно усиливается усталость и стресс, будем предлагать больше вебинаров по психологическому здоровью. В ноябре-декабре – по финансовой грамотности, так как многие начинают планировать бюджет на следующий год (или на подарки).
Мы ведем усиленную коммуникационную поддержку программы. Помимо анонсов готовим статьи на основе фактуры от специалистов, стимулируем делиться впечатлениями тех, кто воспользовался программой, чтобы подключать «сарафанное радио».
Занятия фитнесом, вебинары по финграмотности и т.д. и т.п. в рабочее время отвлекают от непосредственных обязанностей. Может ли внедрение программы привести к обратному эффекту – снижению продуктивности?
Внутреннее состояние во многом определяет результат. Программа нужна как раз для того, чтобы с ним работать, помогать сотрудникам решать проблемы и управлять стрессом. В итоге это приводит к повышению продуктивности.
Кроме того, рабочее время по умолчанию предполагает обучение. Рекомендуется тратить на это не более 10% времени (вне периода адаптации или перехода на другую роль). Если раньше были популярны мероприятия на целый рабочий день или два, то сейчас (после ухода в онлайн) более востребовано микрообучение длительностью не более 1 часа.
Насколько оправданы вложения? У молодой компании бюджет и ресурсы ограничены, почему оно того стоит?
Главный и бесспорный «плюс» well-being практик – это доказанное положительное влияние счастья сотрудников на экономические показатели бизнеса. Это не просто набор развлечений, а создание среды для развития человека – не льгота и не расход.
В это можно инвестировать как внутренние ресурсы, так и какую-то часть выручки. Главное – собрать обратную связь от сотрудников, какого рода поддержку им важнее всего получить. От первичной подготовки зависит итоговый результат и окупаемость – в долгосрочной перспективе программа помогает снижать потери от ухода ценных кадров.